DAVALAR

// İhbar Tazminatı Davası

İhbar Tazminatı | İş ve İşçi Hukuku Davası konulu bu yazımızda sırasıyla ihbar tazminatının tanımı, kanuni dayanağı, hak kazanma şartları, İhbar tazminatı nasıl alınır, ihbar tazminatı hesaplama, ödenme zamanı, faiz türü ve faiz başlangıcı, zamanaşımı süresi, hak düşürücü süresi, tarafları, yetkili mahkeme ve görevli mahkeme,  dava masrafları,  avukat ücretleri, dava süresi  incelenecektir.


1. İhbar Tazminatı Nedir

 

İş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın İş Kanununun 17. Maddesinde yazılı bildirim sürelerine uymaksızın iş akdini feshetmesi nedeniyle karşı tarafa ödemek zorunda olduğu tazminattır.


2. İhbar Tazminatının Kanuni Dayanağı

 

İhbar tazminatının Kanuni dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesidir. Maddede Belirsiz süreli iş sözleşmeleri için uygulanacak olarak ihbar önelleri gösterilmiştir.


3. İhbar Tazminatı Süreleri

 

İhbar tazminatı süreleri ( Önel Süreleri ) yasanın 17. Maddesinde açıkça gösterilmiştir. Buna göre taraflar aşağıda gösterilen süreler kadar birbirlerine önel tanımak zorundadırlar. Bu süreler sözleşme ile arttırılabilir fakat kısaltılamaz. Buna rağmen yazılı bildirim sürelerine uymayan taraf işçinin kıdem durumuna göre belirlenen tazminatı karşı tarafa ödemekle mükelleftir.

 

İhbar tazminatının ödenerek feshedilmesine halinde dahi İş Kanunun Feshin Geçerli Nedene Dayanmasına dair 18. Maddesi, Feshin yazılı ve fesih sebebinin açıkça belirtilmesi gerektiğine dair 19 maddesi, feshin geçersizliği halinde tespit ve işe iade davası açılabileceğine dair 20. Ve 21. Madde hükümleri ayrıca uygulanacaktır.

 

a- İşi 6 AYDAN AZ sürmüş olan işçi için 2 HAFTA

b- İşi 6 AY ile 1.5 YIL ARASINDA süren işçi için 4 HAFTA

c- İşi 1.5 YIL ile 3 YIL ARASINDA süren işçi için 6 HAFTA

d- İşi 3 YILDAN FAZLA süren işçi için 8 HAFTA


4. İhbar Tazminatı Şartları

 

İhbar tazminatı şartları 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesinde izah edilmiştir. Genel şartı iş akdini feshetmek isteyen taraf bunu belli bir süre öncesinden karşı tarafa bildirmekle yükümlüdür. Başka bir ifade ile işçi işten ayrılacağını, işveren de işçiyi işten çıkartacağını belirli bir süre öncesinden karşı tarafa bildirmek zorundadır. Bunun aksi durumda ihbar tazminatı söz konusu olmaktadır.

 

4.1. İş Sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır

 

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17.Maddesinde ihbar öneli tananması gereken iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerektiği açıkça ifade edilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin belirlenen süreden önce feshedilmesi halinde dahi ihbar tazminatı ödemesinin mümkün olmadığına dair Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 13.02.2002 tarihli 2001/17364 esas ve 2002/2697 karar sayılı kararı ve benzer nitelikli bir çok karar vardır. Buna kaşrılık iş sözleşmesinin niteliği dikkatlici incelenmeli ve belirli olduğu iddia edilen sözleşmenin Belirsiz Nitelikli olması gerektiği, ya da belirsiz hale geldiği değerlendirildiğinde ihbar tazminatı alacağı kabul edilmeldir.

 

4.2. Fesih Haklı Nedene Dayanmamalıdır

 

İş sözleşmesini haklı bir nedene dayanarak fesheden tarafın karşı tarafa ihbar tazminatı ödemesi yapması gerekmeyecektir.

 

4857 Sayılı İş Kanunun 24. Maddesi işçinin aşağıdaki nedenlerle derhal feshi hakkını düzenlemiştir.  Buna göre işçi haklı nedenlere dayanan işçi iş sözleşmesini süresinin bitiminden veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. İşçi bu durumda işverene ihbar tazminatı ödemeyecektir.

                ► Sağlık sebepleri

                ► Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri

                ►  Zorlayıcı sebepler

 

Kanunun 25. Maddesi işverenin derhal feshi hakkını düzenlemiştir. Haklı nedenlere dayanan işveren iş sözleşmesini süresinin bitiminden veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. İşveren bu durumda işverene ihbar tazminatı ödemeyecektir.

 

► Sağlık sebepleri

► Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri

► Zorlayıcı sebepler

                İşçinin gözaltına alınması ve tutuklanması halinde devamsızlığın kanunda gösterilen süreleri aşması halinde işçinin iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin derhal feshedebilir. İşveren böylece işçiye ihbar tazminatı ödemek durumunda kalmayacaktır.

 

4.3. İş Akdi İhbar Öneli Verilmeden Fesih Edilmeli

 

4857 sayılı iş Kanunun 17.maddesinde taraflardan birinin iş sözleşmesini feshedeceği tarafa karşı çalışma süresine göre bildirim süresi tanıması öngörülmüştür. Kanunun 17. Maddesine göre iş akdinin feshetmek isteyen taraf iş ya da işçi araması için çalıştığı süreye uygun uzunlukta ihbar öneli tanımak zorundadır.

 

4.4. Fesih Bildirimine Dair Şartlar

 

Fesih bildirimi, bozucu yenilik doğuran hemen veya belirli bir süre sonra iş akdini sona erdiren tek taraflı bir irade beyanıdır. Karşı tarafın hukuki durumunu etkilediğinden dolayı açık ve anlaşılır olmalıdır. Fesih bildirimi şarta bağlı değilse de İş Kanunu madde 8 uyarınca yazılı yapılmalıdır.

 

İhbar öneli bütünlük arz etmektedir. İhbar önelleri bölünerek önel süresinin sona ermesi beklenemez. (Yargıtay 9.H.D. 1998/10525 Esas- 1998/13401 Karar)

 

Kanundaki ihbar önelleri asgari olup iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi ile bu süre artırılabilir. Bu artırmanın işçi lehine mümkün olduğu yönünde Yargıtay görüşleri vardır (Yargıtay 9.H.D. 1998/11002 Esas- 1998/13716 Karar).

 

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17.Maddesinin 5.Fıkrasına göre “İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İş Kanunu peşin ödeme yoluyla iş akdinin feshi olanağını sadece işverene tanımıştır.


5. İş Arama İzni

 

İşveren işçisinin iş sözleşmesinin işçi ya da işveren tarafından önel tanınarak feshetmeleri halinde işçinin yeniden bir iş bulabilmesi için günde 2 saatten az olmamak üzere iş arama izni vermek zorundadır.

 

4857 sayılı İş Kanunun 27. Maddesine göre;

 

► İşveren bildirim süreleri içinde işçiye iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan iş arama izni vermesi gerekir.

► İş arama izni saati günde 2 saatten az olamaz.

► İşçi isterse bu süreyi toplu olarak da kullanabilir.

► Toplu olarak kullanmak isterse bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere denk getirmeli ve işverene bildirmelidir.

► İşveren izin vermez ya da eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücreti işçiye öder.

► İşçi iş arama izni süresi içinde çalışırsa izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten çalıştırıldığı sürenin ücretini %100 zamlı alır.


6. İhbar Tazminatı Hesaplama

 

İhbar Tazminatı Hesaplama işlemi yapmadan önce öncelikle işçinin kıdem ve ihbar tazminatına esas ücret belirlemesi yapılmalıdır. İş sözleşmesinin ihbar öneli verilmeden feshi halinde karşı tarafa ödenecek olan ihbar tazminatı fesih anındaki brüt ücrete göre hesaplanması gerekir. İş Kanununun 17.Maddesinin son fıkrasına göre temel ücrete ek olarak “para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler “de göz önünde tutulur.

 

Parça başı, akort veya götürü usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret ihbar tazminatına esas alınacaktır.

 

Son bir yılda ödenen ve devamlılık arz eden yardımlarda ihbar tazminatının hesaplanmasında dikkate alınması gerekir.

 

İhbar tazminatının hesaplanmasında dâhil edilecek ödemelere örnek olarak; yemek yardımı, yol-ulaşım yardımı, lojman tahsisi-barınma-kira yardımı, bayram harçlığı, süt parası, aydınlatma-yakıt-su bedeli, giyim yardımı, primler vb. sayabiliriz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2004/2819 Esas 2004/14869 Sayılı kararında “yemek ve servis yardımı ihbar tazminatı hesabında dikkate alınmalıdır.“ kararını vermiştir.

 

Yukarıda işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşmeden ve kanundan doğan menfaatlerle sınırlı olmayıp, yapılan işin özelliğine göre bunlardan farklı ödemeler de mevcut olabilir.

Fazla mesai ücreti, fazla mesai yapıldığı zaman ödenen bir ücret olduğu için arızi nitelik taşır ve bundan dolayı ihbar tazminatının hesabına dâhil edilmez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2001/20887 Esas 2002/6788 sayılı Kararında “İhbar tazminatının hesabında fazla mesai ve hafta tatili ücretleri nazara alınamaz.“ kararını vermiştir.


7. İhbar Tazminatının Ödenme Zamanı

 

İhbar Tazminatının Ödenme Zamanı 4857 sayılı İş Kanununun 17. Maddesine göre feshin kim tarafından yapıldığına göre belirlenecektir. İşveren iş akdini ihbar öneli tanımaksızın derhal feshetmek istiyorsa kanuna göre ihbar tazminatını derhal ödemesi gerekmektedir.

 

Buna karşılık işçinin önel tanımadan tazminat ödeyerek iş akdini feshetme imkanı bulunmadığı için işçinin ihbar tazminatını ödeme süresi konusunda İş Kanununda bir hüküm yoktur. Fakat genel borçlar hukuku ilkelerine göre iş akdinin bildirimsiz olarak feshedilmesi halinde işçi yönünden de ödeme süresinin aynı tarihte yani fesih tarihinde başladığında kabul edilmelidir.

 


8. İhbar Tazminatına Uygulanacak Faiz

 

İhbar tazminatı zamanında ödenmemesi nedeniyle uygulanacak olan faiz yasal faiz olacaktır.3095 Sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanun gereğince 01.01.2017 tarihinden itibaren uygulanan yasal faiz oranı %9’dur. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2004/1883 Esas 2004/13318 sayılı Kararında “İhbar tazminatına temerrüt veya dava tarihinden itibaren yasal faiz yürütülmelidir.“ kararını vermiştir.


9. İhbar Tazminatında Faiz Başlangıcı

 

İhbar tazminatının ödenmesi gerektiği zamanda ödemekle yükümlü olan işçi veya işverenin, karşı tarafa zamanında ihbar tazminatını ödememesi halinde;

 

►İhbar tazminatı alacaklısının, ihbar tazminatı borçlusunu ödemeye davet eden ihtarname çekmesi üzerine ihbar tazminatı borçlusu temerrüde düşer ve ihtarnamedeki sürenin bitimini takip eden günden itibaren faiz işleyecektir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2001/18727 Esas 2002/4131 sayılı Kararında “İhbar tazminatının ödenmesi için ihtarname ile verilen önelin sonunda temerrüt oluşur.“ kararını vermiştir. 

► Eğer ihtarnamede herhangi bir süreye yer verilmemişse ihtarnamenin tebliğ edildiği tarihi izleyen gün sonrasından itibaren yasal faiz uygulanmaya başlanacaktır.

► Karşı tarafın bu şekilde temerrüde düşürülmemesi halinde ise davanın açıldığı veya ıslah tarihinden itibaren yasal faiz uygulanmaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2004/1883 Esas 2004/13318 sayılı Kararında “İhbar tazminatına temerrüt veya dava tarihinden yasal faiz yürütülmelidir.“ kararını vermiştir.


10. İhbar Tazminatında Hak Düşürücü Ve Zamanaşımı Süresi

 

İş Kanunumuzda ihbar tazminatının zamanaşımı hakkında bir hüküm yer almamaktadır.6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 146. Maddesi uyarınca “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, her alacak on yıllık zamanaşımına tabidir.“ İhbar tazminatı sebebiyle doğan alacaklar 10 yıllık zamanaşımı süresinin kapsamındadır. İhbar tazminatında zamanaşımı iş akdinin feshedildiği tarihten itibaren başlamaktadır. Hak düşürücü süre dava hakkını ve borcu ortadan kaldırır.

 

İhbar tazminatında hak düşürücü süre yoktur.


11. İhbar Tazminatında Taraflar

 

İhbar tazminatının bir tarafında işçi diğer tarafta işveren bulunmaktadır. İşçi, 4857 sayılı İş Kanunu madde 2’ye göre “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye“ yine aynı maddeye göre İŞVEREN ise “İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara “denir.

Ayrıca alt işveren – üst işveren ilişkisinin olduğu durumlarda davacı işçi asıl işverenden de ihbar tazminatını talep edebilir.


12. İhbar Tazminatında Görevli Ve Yetkili Mahkeme

 

İhbar tazminatında görevli ve yetkili mahkemenin tespiti için İş ve İşçi Hukuku | Giriş başlığındaki yazımız okunmalıdır.

 


13. İhbar Tazminatında Dava Masrafları

 

İhbar tazminatında dava masrafları için İş ve İşçi Hukuku | Giriş başlığındaki yazımız okunmalıdır.


14. İhbar Tazminatında Avukat Ücretleri

 

İhbar tazminatında vekalet ücretleri ve avukat masrafları için İş ve İşçi Hukuku | Giriş başlığındaki yazımız okunmalıdır.


15. İhbar Tazminatında Dava Süresi

 

İhbar tazminatında dava süresi için İş ve İşçi Hukuku | Giriş başlığındaki yazımız okunmalıdır.


16. İhbar Tazminatı Hakkında Yargıtay Kararları

 

 

 Çalışma süresine göre ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2002/27988 Esas 2003/9998 sayılı Kararında " Davacının davalı işyerinde çalışma süresinin 2 yıl 6 ay 3 gün olduğu mahkemenin de kabulündedir.1475 Sayılı Yasanın 13. Maddesine göre bu çalışma süresine göre 6 hafta üzerinden ihbar tazminatı ödenmesi gerekir. Zira ihbar önellerinin artırıldığı hususunda dosya içerisinde hizmet akdine ve Toplu İş Sözleşmesine rastlanmamıştır. Buna rağmen ihbar tazminatının 8 hafta üzerinden hesaplanarak hüküm altına alınması bozmayı gerektirmiştir.

 

►  Belirli süreli hizmet akdinin sona ermesi halinde ihbar tazminatı istenemez.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2004/6947 Esas 2004/13270 sayılı Kararında " Taraflar arasında yurtdışında çalışmak üzere belirli süreli hizmet akdi düzenlendiği ve davacının bu sözleşme gereği çalıştığı sırada hizmet akdinin sona erdiği anlaşıldığından ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken kabulü yönünde hüküm kurulması hatalıdır." denilmiştir.

 

► İhbar tazminatında faiz başlangıç tarihi.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 1999/13620 Esas 199/16993 sayılı Kararında " Mahkemece hüküm altına alınan ihbar tazminatına dava tarihinden itibaren yasal faiz yürütülmesine karar verilmiştir. Davacı tarafından dava dilekçesi ekinde sunulan Noter ihtarnamesinin tebliğ tarihi olan 20.3.1998 tarihinde davalıya tebliğ edildiği ve ödeme üç günlük süre tanıdığı anlaşılmaktadır. Mahkemece talebin dikkate alınması ve ihtarnamenin tebliğ tarihinin araştırılması gerekirken, tebliğ şerhi bulunmadığı gerekçesiyle dava tarihinden faiz yürütülmesi hatalıdır. İhbar tazminatına anılan tebliğ* tarihine üç günlük süre ilavesiyle temerrüt tarihinden itibaren yasal faiz yürütülmesine karar verilmek üzere hükmün bozulması gerekmiştir." denilmiştir.

Hızlı Erişim