İş kanunu haksız fesih konusunu pek çok farklı açıdan ele almakta ve değerlendirmektedir. Haklı fesih veya geçerli sebeple fesih hallerinden daha önceki yazımızda bahsetmiş; haklı feshin hem işçi hem işveren açısından İş Kanununun 24. ve 25. maddelerinde açıklandığını belirtmiştik.

Bu bilgilere göre haklı feshin iş ilişkisini sürdürmek istemeyen tarafa dürüstlük kuralları çerçevesinde iş akdini feshetme yetkisi veren ve bozucu yenilik doğuran bir hak olduğunu anlatmıştık.

Geçersiz fesih ya da haksız fesih ise kabaca genel hükümlere dayalı olarak bir iş sözleşmesinin hukuksuz şekilde feshedilmesi olarak tanımlanabilir.

Bu yazımızda haksız fesih şartları, haksız fesih sonuçları ve haksız fesih sebepleri başta olmak üzere haksız fesih kavramını daha yakından inceliyor olacağız.

Buna karşılık dosyanızın kapsamlı bir şekilde değerlendirilmesi için bir avukat aracılığı ile hukuki destek almanızda büyük yarar vardır.

Genel olarak iş hukuku konusunda temel kavramlara sahip olunması için iş ve işçi hukuku başlıklı yazımızın incelenmesini tavsiye ederiz.


Fesih İşlemlerinde Genel Şartlar Nedir?

Bir iş sözleşmesinin genel hükümler çerçevesinde geçersiz kılınması mümkündür demiştik.

Temel hakların ihlal edilerek bir iş sözleşmesinin feshedilmesi, mümeyyiz (Ayırtım gücü) olmayan bir kişinin fesih bildiriminde bulunması, söz konusu feshin genel ahlak kurallarına, doğruluk ve dürüstlük ilkelerine aykırı olarak feshedilmesi gibi sebepler bu tür bir feshin oluşmasına neden olan sebeplerdir.

İş Kanunu içerisinde de birer haksız fesih nedeni sayılan bu sebepler, temel olarak genel hükümler çerçevesinde nitelendirilir. Şimdi bu sebepleri birer birer inceleyelim.


Anayasal Hakların İhlal Edilmesi

Bildiğiniz üzere anayasanın 10. maddesince herkes dil, renk, din, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç ve benzeri nedenlerle ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşit sayılmaktadır.

Yine İş Kanunu’nun 5. maddesinde de anayasaya uygun bir düzenleme yer almakta ve anayasanın 10. maddesinde yer alan ayrımlar, iş ilişkisi söz konusu olduğunda da yasaklanmıştır.

Doğal olarak bu sebep ile iş sözleşmesinin sonlandırıldığını iddia eden taraf olan işçi, bu iddiasını mutlak olarak kanıtlama yükümlülüğünü üzerinde taşır.

Bununla birlikte söz konusu anayasanın 10. maddesi ve İş Kanununun 5. maddesi olduğu zaman özellikle dini görüş ve inanç hususu ile ilgili belirtilmesi gereken ilave bir durum vardır. Buna göre dini inanç ve dini görüş gibi hassas konulardaki ifade yetkinliğine bazı sınırlamalar getirilmiştir diyebiliriz.

Başka bir deyişle bu hassas konularda ifade özgürlüğü sınırsız bir hak olmayıp işverenin menfaatlerini zedeler bir duruma geldiğinde işveren sözleşmeyi feshetme hakkına sahip olacaktır.

Buradaki en önemli kriter, bu feshin anayasanın 10. maddesine veya İş Kanunu’nun 5. maddesine dayanarak yapılmayacağıdır. Sonuç olarak ise işçinin siyası ve dini görüşlerinin farklı olması, işverenin haksız fesih yapmasını doğrulamaz.

İşçinin cinsel tercihlerinin farklı olması da aynı şekilde iş sözleşmesinin feshi için geçerli bir sebep değildir.

Anayasa tarafından düzenlenmiş olan sendika haklarının kullanılması hakkı da iş sözleşmesinin feshi için yeterli bir sebep olmamakla birlikte işvereni haksız fesih yapan taraf konumuna düşürecek bir husustur.

Anayasada düzenlenmiş olan bir diğer bireysel hak ise kişilerin izin almaksızın gösteri, toplantı ve yürüyüşlere katılabilmeleri hakkıdır.

Bu tarz bir gösteriye katılan işçinin sadece bu sebepten ötürü sözleşmesinin feshedilmesi mümkün değildir ve yine haksız fesih olarak nitelendirilir.


Fesih Bildiriminin Bir Şarta Bağlanması

İş sözleşmesi söz konusu olduğunda fesih bildiriminin tek taraflı bir irade beyanı olduğunu ve bu ilişkiyi sona erdirdiği için yenilik doğuran bir nitelik taşıdığını daha önce de belirtmiştik.

Tam olarak bu nedenledir ki fesih bildirimi hiçbir şekilde hiçbir bir şarta bağlanmamalıdır.

Bir sözleşmenin fesih bildirimi olabildiğince açık, net ve anlaşılır olmalı ve iş ilişkisinin sona erdiğini kesin olarak açıklıyor olmalıdır.

Buradaki şarttan kasıt, hiçbir şekilde içerisinde bir keyfilik niteliği barındırmaması ve gelecekteki belirsizliğini korumasıdır, zira belirsiz olan bir şart ve işçinin geleceğini öngörememesine neden olan diğer şartlar geçersiz olacaktır.


Fesih Bildiriminde Bulunan Kişinin Ehliyetsizliği

İş sözleşmeleri de genel hükümler çerçevesinde Borçlar Kanunu’na tabii olduğunu hatırlatmak isteriz. Dolayısıyla da bir sözleşme sona erdiğinde genel hükümler çerçevesinde sona erdirilir.

Bu durumda da iş sözleşmesini sona erdiren tarafın da bu işlemi gerçekleştirmek için kanunen “ehil” olması, yani bu işlemi yapmak için hukuki olarak ehliyete sahip olması gerekir.

Yetkisiz/ehliyetsiz bir kişi iş sözleşmesini bitirmek, yani feshetmek isterse bu fesih halihazırda geçersiz sayılır.


Feshin Ahlaka, Dürüstlük, Doğruluk Ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Olması

Bir iş sözleşmesinin ahlaka, doğruluk ve dürüstlük kurallarına aykırı bir biçimde feshedilmesi durumunda da doğal olarak fesih geçersiz sayılacaktır.

Bu gibi durumlarda işverenin haksız feshi Yargıtay kararı göz önünde bulundurularak işverenin keyfi uygulamalarına engel olur.

Genel olarak doğruluk, dürüstlük, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir biçimde feshedilmiş sözleşmelerinin işçinin haksız fesih alanına girdiğini söylemek ve dolayısıyla ona haksız fesihten gelen hakları doğurduğunu mümkün.


Fesih Çeşitleri Nelerdir?

İş hukuku kuralları da dahil olmak üzere temel kanunlar çerçevesinde bir iş sözleşmesinin feshi farklı koşullarda geçersiz olarak sayılabilmektedir.

Bu noktada iş sözleşmesi feshedilirken İş Kanunu hükümlerinin belirlediği şartlara ve diğer yasalarda belirtilen genel hükümlere uygun bir şekilde hareket edilmelidir.

Başka bir deyişle iş sözleşmesini feshederken fesih usullerine uyulması gerekir. Aksi halde feshin geçersizliği sonucu doğacak ve işçinin bu noktada hakları değişerek alacak hakkı ve işe iade hakları ortaya çıkacaktır.

Burada belirtmekte fayda var ki iki farklı çıkar çatışmasının en yoğun yaşandığı alan olmasından dolayı iş sözleşmesinin sona ermesi ya da erdirilmesi, özellikle işçinin en fazla korunma ihtiyacı içinde olduğu alanların başında gelmektedir.

İş ilişkisinin sona ermesinin akabinde gelirinden yoksun kalma ile birlikte işsizlik riski ile de karşı karşıya kalan işçinin bu feshe karşı korunması iş hukukunda çok önemli bir konu haline gelmiştir demek yanlış olmaz.

Bu bağlamda işçiye iş güvencesi ve iş ilişkisinin sürekliliğini sağlayıcı önlemler de işverenin fesih hakkını kısıtlayıcı müdahaleleri olarak göze çarpmaktadır.

Söz konusu haksız fesih olduğu zaman ise doğal olarak bu müdahaleler de önemini artmaktadır.

Bu noktada yukarıda bahsi geçen ve 4 çatı başlıkta toparladığımız haksız fesih türlerini yakından incelemek gerekir.

Buna göre fesih çeşitleri şu şekildedir:

  • Haklı Fesih – Haksız Fesih
  • Geçerli Fesih- Geçersiz Fesih
  • Kötüniyetli Fesih – Kötüniyetli Sayılmayan Fesih

Haksız Fesih Nedir?

Haksız fesih işçi ve işveren yönünden İş Kanununun 24 ve 25. maddelerine gösterilen sebepler dışında yapılan fesih işlemidir.

Yukarıdaki tanımımızda da belirtmiş olduğumuz gibi iş hukuku kapsamında geçersiz veya haksız fesih, pek çok farklı açıdan karşımıza çıkabilmektedir.

Genel hükümlere dayalı olarak sözleşmenin geçersiz olarak feshedilmesinin söz konusu olabileceği gibi İş Kanununun hükümleri çerçevesinde sözleşmenin geçersiz bir şekilde fesih edilmesi de mümkün olabilmektedir.

İş Kanunu’nun 21. maddesine göre iş güvencesine tabii tutulan iş yerlerinde çalışan bir işçi, iş sözleşmesinin geçersiz feshi halinde pek çok hakka sahip olmaktadır.

Bu hakları işçinin işe iadesini talep etme, işe başlatma zorunluluğu talep etme, iş güvencesi tazminatı isteme ve boşa geçen süreye ilişkin ücret ve benzeri hakların ödenmesini talep etme olarak üst başlıklarda gruplamak mümkün.

Bu düzenlemenin çalışanın geçersiz veya usulsüz feshe karşı koruma üzerine yoğunlaştığını ve bu konuda çözümler sunduğunu da belirtmiş olalım. Haksız fesih ve geçersiz fesih uygulanacak hükümler ve talep konuları itibariyle birbirinden farklıdır.


İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haksız Feshi

İş sözleşmesi işçi tarafından fesih edileceğinde 4857 Sayılı İş Kanununun 24. Maddesinde yazılı sebeplerden birine dayanması gerekmektedir. Bu nedenlerden birine dayanılmayan fesih halinde işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yapması gerekecektir.

Bu nedenlerle işten çıkmak isteyen bir çalışanın işten ayrılmadan önce istifa dilekçesi vermemesini işten çıkış sebeplerinin İş Kanunu 24. maddeye göre değerlendirilmesinin yapılmasını öneririz.

İş Kanunun 24. Maddesinde Haklı Fesih Nedenleri Sayılmıştır. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile haklı nedenlerle fesih gerekçelerinde Belirli Süreli İş Sözleşmesi ile bir fark bulunmamaktadır.

İşçi yönünden genel haklı fesih sebepleri şunlardır:

  • Sağlık sebepleri.
  • Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri.
  • Zorlayıcı sebepler.

İşçi Yönünden hangi hallerin Haklı Fesih Sayılacağının değerlendirilmesi için Haklı Fesih başlıklı yazımızın değerlendirilmesini rica ederiz.


İşçinin Haksız Feshi ve Buna Bağlanan Sonuçlar

İşçi de işveren de işten akdine son verirken haklı bir nedene dayanmak zorundadırlar. Haklı bir sebebe dayanmadan yapılan fesih işlemlerinde ( istifa ) ise karşı tarafa ihbar öneli tanınmak zorundadır. Deneme süreli iş sözleşmelerinin deneme süresi içinde yapılan fesih işlemlerinde ihbar öneli tanınmak zorunda değilse de deneme süresi bittikten sonra yapılan fesih işlemlerinde ihbar öneli verilmelidir.

İhbar Önelleri şu şekildedir:

  • İşi 6 AYDAN AZ sürmüş olan işçi için 2 HAFTA
  • İşi 6 AY ile 1.5 YIL ARASINDA süren işçi için 4 HAFTA
  • İşi 1.5 YIL ile 3 YIL ARASINDA süren işçi için 6 HAFTA
  • İşi 3 YILDAN FAZLA süren işçi için 8 HAFTA

Buna göre işçi işyerinden haklı bir sebep bildirmeksizin ayrılırsa yani istifa ederse yukarıda gösterilen ihbar önellerine uymalıdır. Örnek vermek gerekirse 5 ay çalışan bir işçi işten ayrılacağını en az 2 hafta öncesinden işverenine bildirmek zorundadır. Böyle bir bildirim yapılmaz yani ihbar önellerine uyulmaz ise işverenin ihbar tazminatı isteme hakkı doğacaktır.



İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haksız Feshi

İzah edildiği üzere işverenin de iş akdine son verirken haklı bir neden bildirmesi gerekmektedir. İşveren iş sözleşmesini fesih ederken İş Kanununun 25. Maddesinde gösterilen haklı sebep hallerinden birine dayanması gerekmektedir.

İşveren tarafından işten çıkarma hallerinde dayandıkları sebepler ve işçiye bir belge imzalamaya zorlamaları hallerinde hiç bir işlem yapmamalarını şiddetle öneririz.

Bu süreçte işe yarayacak pratik bilgilere işten çıkarılmak istenen işçilere öneriler başlıklı yazımızla ulaşabilirsiniz.

İşveren yönünden dayanılacak haklı fesih halleri genel olarak şöyledir :

  • Sağlık sebepleri.
  • Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri.
  • Zorlayıcı sebepler.
  • İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki
    bildirim süresini aşması.

İşveren yönünden hangi hallerin haklı fesih sayılacağının değerlendirilmesi için Haklı Fesih başlıklı yazımızın değerlendirilmesini rica ederiz.


İşverenin Haksız Feshi ve Buna Bağlanan Sonuçlar

İşçi ile işverenin haksız feshine bağlanan sonuçlar açısında farklılıklar bulunmaktadır. İşverenin fesih önellerine uymaması halinde yukarıda gösterilen ihbar önellerine uymak yahut ihbar önellerine göre hesap edilecek ihbar tazminatını ödemek zorundadır.

İş Kanununun 25. maddesinin son fıkrasında ise haksız yere sözleşmesi feshedilen bir işçi, yine aynı kanunun 18, 20 ve 21. maddeleri gereğince yargı yoluna başvurma hakkına sahip olmaktadır.

Bu maddeler uyarınca iş güvencesi kapsamına dahil olan ve sözleşmesi haksız ve geçersiz olarak feshedilen çalışan işe iade davası açma, ihbar tazminatı talep etme ve kıdem tazminatı talep etme haklarına sahip olmaktadır.

Buna göre iş sözleşmesini haksız bir şekilde fesih eden işveren aşağıdaki sonuçlarla karşılaşacaktır.


Usulsüz Fesih Nedir?

Usulsüz fesihten bahsederken aslında ihbar sürelerine uyulmadan feshedilen iş sözleşmelerinden bahsediyor oluyoruz.

İhbar sürelerine uyulmadan feshedilen sözleşmeler usulüne uygun bir biçimde fesih edilmemiş sözleşmeler olarak karşımıza çıkmaktadır.

İhbar sürelerine uyulmadığında, ihbar sürelerine ait ücretler, yani ihbar tazminatı ödenmediğinde ve işçiye yeni iş arama izni kullanmasına izin verilmediğinde usulsüz fesih gerçekleşmiş olur.

Bu halden ödenmesi gereken ihbar tazminatı davası ve iş arama izni alacakları için ilgili yazıları inceleyebilirsiniz.


Kötüniyetli Fesih Nedir?

Haksız fesih türleri arasında karşımıza çıkan bir diğer fesih türü de kötü niyetli fetihtir. Söz konusu kötü niyetli fesih olduğu zaman iş güvencesi kapsamı dışındaki işçilerden bahsetmiş oluyoruz.

İşveren iş güvencesi kapsamına dahil edilmeyen ve belirsiz süreli çalışan çalışanların sözleşmelerini sebep göstermek zorunda kalmadan feshetme olanağına sahiptir.

Öte yandan bu imkanın kötüye kullanımı da söz konusu olduğundan dolayı bu husus, kanun çerçevesinde sınırlandırılmıştır.

Buna göre hem işçi hem işveren sözleşmeyi feshetme haklarını kötü niyetli bir şekilde kullanamazlar. Bu husus Medeni Kanun’un 2. maddesinde açıkça dile getirilmiştir.

Kötüniyetli fesih nedeniyle kötüniyet tazminatı davası açma şartları için ilgili yazı incelenmelidir.


Geçersiz Fesih Nedir?

30 ve daha fazla çalışanı bulunan işyerinde işveren iş akitlerini fesihte geçerli nedenlere dayanma zorunluluğuna aykırı olarak yaptığı fesih geçersiz fesih olarak ifade edilmektedir.

4857 sayılı İş Kanunun 18. Maddesine göre “belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.“ denilmiştir.

İş Kanunun 19. Maddesine göre işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Geçersiz fesih nedeniyle İşe İade Davası açma şartları için ilgili yazı incelenmelidir.