İkale sözleşmesi ve geçerli bir ikâle süreci için gerekli olan şartlar, makul yarar, ikale talebinin işçiden ve işverenden gelmesinin sonuçları ve açılabilecek dava türleri konularında inceleme yapılmıştır.


İkale Sözleşmesi Nedir?

Taraflar sözleşme özgürlüğü çerçevesinde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 27. Maddesine uygun bir şekilde kurdukları sözleşmeyi anlaşarak her zaman sona erdirebilirler.

Tarafların anlaşarak var olan bir sözleşmeyi ortadan kaldırmasına ikale (bozma), buna ilişkin yapmış oldukları sözleşmeye ikale sözleşmesi denilmektedir. Yani özetle ikale sözleşmesi var olan bir sözleşmenin tarafların iradeleri çerçevesinde sona erdirdikleri sözleşme türüdür.


İkale Sözleşmesinin Hukuki Dayanağı

İkale sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu ve sair ilgili mevzuatta düzenlenmemiştir. Ancak ikale sözleşmesinin Kanun’da düzenlenmemiş olması iş hukuku ilkelerinin uygulanmayacağı anlamında gelmemektedir.

Nitekim bu duruma ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/31182 Esas, 2016/11766 Karar sayılı kararında “İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez. Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.” kararını vermiştir.

Muhtelif Yargıtay kararları göz önünde bulundurduğunda işçi ve işveren arasında akdedilen ikale sözleşmesine iş hukukunun ilkeleri uygulanacaktır.


İkale Sözleşmesinin Niteliği

Bir iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona ermesi durumunda taraf feshi söz konusu olmayacaktır.

İş sözleşmesi ikale yoluyla sona erdiği takdirde ortada ne işçinin ne de işverenin feshi olmayacak, sözleşme tarafların anlaşması ile sona erecektir.

Bu duruma ilişkin Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2015/39581 Esas, 2015/26608 Karar sayılı kararında ” İşçi ve işveren iradelerinin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer alamasa da taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.” kararını vermiştir.


İkale Sözleşmesinin Şekli

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 12. Maddesi ” Sözleşmelerin geçerliliği, kanunda aksi öngörülmedikçe, hiçbir şekle bağlı değildir.” uyarınca sözleşmenin geçerliliği kanunda aksi öngörülmedikçe hiçbir şekle tabi değildir.

İkale sözleşmesinin geçerliliği de şekle bağlı değildir. İkalenin ispatı da yazılı şekle tabi değildir. İkale her türlü delille ispat edilebilmektedir. Hatta ikale sözleşmesinin varlığının ispatı için tanık dinletilebilecektir.

Bu duruma ilişkin Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2012/2235 Esas, 2012/16652 Karar sayılı kararında ” İş sözleşmesinin ikale yoluyla sonlandırılmasına yönelik iddiaların, başka bir anlatımla ikalenin (sözleşmenin feshi sözleşmesinin) ispatı yazılı şekle bağlı değildir. Her türlü delille ispat edilebilir. Davalı işveren bu hususta tanık listesi vermiş, ancak mahkemece tanıklar dinlenmeden sonuca gidilmiştir. Davalıya savunmasını ispat olanağı tanınmadan eksik inceleme ile yukarıda açıklanan gerekçeler sebebi ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” kararını vermiştir.

İş sözleşmesi yazılı olarak yapılmış olsa dahi ikale sözleşmesi yazılı olarak yapılması zorunlu değildir. Nitekim ikale sözleşmesi iş sözleşmesinden bağımsız bir sözleşmedir.


İkale Sözleşmesinin Kurulması

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun sözleşmenin kurulmasına yönelik belirlediği ilkelere tabidir. İkale sözleşmesinin varlığından bahsedilebilmesi için ortada icap ve kabulün bulunması gerekmektedir.

İkale sözleşmenin iş sözleşmesini tarafların belirlediği tarihte sona erdirme iradesini taşıması ve sözleşmenin tarafları olan işçi ve işverenin bu noktada anlaşması gerekmektedir.

Yine taraflar sözleşmede kendilerine sağlayacakları menfaatler noktasında da anlaşmaları gerekmektedir. Aksi durumda ortada geçerli bir ikale söz konusu olmayacaktır.

İkale sözleşmesinin kurulduğu anda işçi ve işveren arasında geçerli bir iş sözleşmesi bulunması gerekmektedir. Zira ikalenin amacı iş sözleşmesini ortadan kaldırmaktır.

İkaleye yönelik irade beyanları açık olabileceği gibi zımmi de olabilecektir.


Geçerli İkale Sözleşmesinin Kurulmasının Şartları

İş sözleşmesinin ikale yoluyla sona ermesi için iş sözleşmesinin türünün önemi bulunmamaktadır.

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri ikale yoluyla sona erdirilebilecektir. İkale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için işçinin sözleşmenin mahiyeti hakkında bilgilendirilmiş olması gerekmektedir.

Yine iradenin sakatlanmamış olması da bir diğer geçerlilik şartıdır. Ayrıca işçinin iş sözleşmesini ikale yoluyla sona erdirmesinde makul bir menfaatinin de bulunması gerekmektedir.


İkale Sözleşmesinin İşçilik Alacakları Açışından Değerlendirilmesi

İş sözleşmesinin ikale yoluyla sona ermesi durumunda işçi 4857 sayılı İş Kanunun 18. Vd. Hükümlerince iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı gibi feshe bağlı diğer hak ve alacaklardan da mahrum kalacaktır.

Nitekim ikalede ortada bir fesih söz konusu olmadığından işçinin haksız feshe karşı sahip olduğu haklar ikale söz konusu olmayacaktır.

Kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanma şartları arasında iş sözleşmesinin ikale sona erdirilmesi yer almadığından işçinin ikale sözleşmesi neticesinde kural olarak kıdem ve ihbar tazminatı elde etmesi de mümkün olmayacaktır.


Makul Yarar

İş sözleşmenin ikale sözleşmesi vasıtası yoluyla sona erdirilmesinde işçinin makul bir yararının bulunması gerekmektedir.

Nitekim bu duruma ilişkin Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/33521 Esas , 2016/277 Karar sayılı kararında ” Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez. İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin sebepleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. ” kararını vermiştir.

Bir işçinin feshe bağlı kıdem ve ihbar tazminatından vazgeçerek iş sözleşmesini ikale yoluyla sonlandırmış olmasının kabulü bu hakların ötesine geçen bir menfaat elde etmiş olmasına bağlıdır.

İşçinin hiçbir menfaat elde etmeksizin iş sözleşmesini sona erdirmesi hayatın olağan akışına aykırılık teşkil etmektedir. İşçinin haklardan yoksun bırakan bir sözleşmeyi makul bir yarar elde etmeksizin kabul etmesi durumunda ikalenin işçinin gerçek iradesini yansıtmadığı kabul edilmektedir.

İşçiye makul bir yarar sağlamayan ikale sözleşmeleri geçersizdir.

İşçiye makul yarar sağlanmış olması zorunluluğu ikalenin geçerlik şartı olduğundan makul yararın açıklıkla ortaya konulmuş olması gerekmektedir.

Yargıtay makul yararın tespitinde ikale sözleşmesinin kurulması yönündeki icabın kimden geldiğine göre ayrım tutmaktadır.

Bu durma ilişkin Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/1752 Esas, 2015/4234 Karar sayılı kararında “Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.” kararını vermiştir.

İkale icabı işçiden geldiği takdirde işçiye yasal tazminatlarının (kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmiş olması makul yarar açısından tek başına yeterli olarak kabul edilmektedir.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/31342 Esas Sayılı kararında, “İkale yönündeki icap işverenden gelmişse işçiye yasal tazminatlarının dışında ek bir yarar sağlanması gerekmektedir. İşçinin, işveren feshi karşısında elde edeceği kıdem ve ihbar tazminatı ile yetinerek ikale sözleşmesini sağlamış olması halinde ek bir menfaat elde etmeksizin işe iade davası açma ve dava sonucunda elde edebileceği boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatları haklarından vazgeçebileceği düşünülemeyecektir. Nitekim iş sözleşmesi feshedilecek işçiye kıdem ve ihbar tazminatları ile birlikte diğer işçilik alacakları yasa gereği ödenmesi gerekmektedir. İkale icabının işverenden geldiği durumlarda işçiye yasal tazminatları dışında ek bir yarar sağlanmış olması halinde sözleşmenin ikale yoluyla sonlandırıldığından bahsedilemeyecektir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/17239 Esas, 2015/25415 Karar sayılı kararında ” Ancak ikale yapılması konusundaki teklif işverence yapıldığından, yalnızca kanuni yükümlülüklerinin ödeneceği belirtilen ikale sözleşmesinin işveren feshinden farklı bir yönü olmayacaktır. Bu nedenle davacının iş güvencesinden yararlanmayı bertaraf edecek nitelikte olan bozma sözleşmesi yapması için makul yararının karşılanması gerekir. Davacıyla imzalanan bozma sözleşmesinde fesih nedeniyle yapılan yasal ödemeler haricinde herhangi bir ek menfaat sağlanmadığı görüldüğünden davacının iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma yoluyla sonlandırıldığını kabul etmeye imkan bulunmamaktadır.” kararını vermiştir.


Makul Yarar Ölçütü

İşçiye yasal tazminatlarının dışında sağlanacak ek yararın ölçüsü her olay nezdinde ayrı ayrı değerlendirilmektedir. Yargıtay, işçinin çalışma süresi nazara alınarak ve kıdemi ile orantılı bir maaş tutarının işçiye ödendiği durumlarda makul yarar şartının yerine getirildiğini kabul etmektedir.

Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/3340 Esas, 2013/3675 Karar sayılı kararında “Somut olayda, dosya içeriğine göre iş sözleşmesinin feshedilmesi isteğinin işverenden geldiği anlaşıldığından davacının istifa dilekçesinin gerçek bir istifa iradesini içermediği sonucuna varılmıştır. Davacıdan istifa dilekçesinin alındığı tarihte düzenlenen ibranamede üç aylık ücreti tutarında ek menfaat sağlanmış ise de davacının işyerinde geçen hizmet süresi dikkate alındığında ikalenin diğer bir deyişle iş sözleşmesinin tarafların anlaşması suretiyle sona erdirilmesine ilişkin sözleşmenin geçerliliği yönünden gerekli olan makul yarar koşulu gerçekleşmemiştir. ” kararını vermiştir.

Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/11914 Esas, 2015/19387 Karar sayılı kararında ” Somut uyuşmazlıkta, davacıya ikale sözleşmesi ile yaklaşık 5 maaşı tutarında ek ödeme yapıldığı ve makul yarar şartının gerçekleştiği, davacının iradesinin fesada uğratıldığı iddiasını somut verilerle ispatlayamadığı ve ayrıca davalı işverenin yazılı fesih bildiriminin bulunmaması dikkate alındığında taraflar arasındaki iş akdinin ikale sözleşmesi yoluyla son bulduğu anlaşıldığından davanın reddi yerine yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” kararını vermiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/18930 Esas, 2014/34850 Karar sayılı kararında ise “Mahkemece ikale sözleşmesinde davacıya kıdem ve ihbar tazminatının yanında üç aylık ücretinden fazla miktarda 8.180 TL ödeme yapıldığı, bunun makul bir ödeme olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmişse de, davacıya yapılan ödemenin iki aylık brüt ücret tutarında olduğu, davacının kıdemi değerlendirildiğinde yapılan ek ödemenin iş sözleşmesinin sonlandırılmasında davacının makul yararını karşılar nitelikte olduğunun kabul edilemeyeceği, bu nedenle feshin geçersiz olduğu anlaşıldığından davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.” kararını vermiştir.

İşçiye sunula makul yararının mutlaka parayla ölçülebilen bir menfaat olması gerekmemektedir. İşçinin hayat ve sağlık sigortasından faydalanması gibi sosyal haklar da makul yarar çerçevesinde işçiye sunulabilir. Söz konusu bu duruma ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/39907 Esas, 2010/37193 Karar sayılı kararı da bulunmaktadır.


İkale Sözleşmesi İmzalanırken Bilinmesi Gerekenler

  • Bilinmesi gereken ilk şey işçinin ikale sözleşmesi imzaladıktan sonra işverene bir işe iade davası açma olasılığını neredeyse yitirmiş olması sonucu doğurmaktadır.
  • İkale sözleşmesi ile işçinin/çalışanın diğer hak ve alacakları ( Kıdem Tazminatı, İhbar Tazminatı v.s. ) da ayrıca ödenmelidir.
  • Makul yarar alınabilmesi için işçinin işten ayrılmaz istediğine dair bir dilekçe v.s. vermemesi gerekmektedir.
  • İkale sözleşmesi imzalanmasına dair talebin işverenden gelmesi halinde işçiye en az 4 aylık ücreti kadar makul yarar sağlanmaz ise, hukuka uygun bir ikaleden bahsedilemeyeceği için işe iade davası açılması mümkün olabilecektir.
  • İkale sözleşmesi imzalanırken tüm hak ve alacakların hesabı bir iş avukatı aracılığı ile yapılmalıdır.