Hamile olan, yeni doğum yapan veya bir evlat edinmiş olan çalışanların toplam doğum izni süresi ve kullanım şartları iş Kanunu çerçevesinde koruma altına alınmış ve güvenceye bağlanmıştır.
İş hukuku ile ilgili temel kavramlara sahip değilseniz öncelikle iş hukuku başlıklı yazımızı okumanızı tavsiye ederiz.
Doğum İzni Nedir?
Doğum izni mevzuat çerçevesinde aslında hamilelik sürecinin başlamasından itibaren devreye giren bir haktır.
Hamile olan çalışanlar kanun önünde diğer çalışanlara nazaran daha farklı haklara sahip olmaktadır.
Hamileliğin başlamasıyla devreye giren izin hakları, hamile olan kadın işçilerin gebelik dönemi boyunca günde en fazla 7,5 saat çalışmasını ve gece vardiyalarında çalıştırılmamasını gerektirir.
Bu koşullar İş Kanunu’nun 74. maddesinde açık ve net bir şekilde belirtilmiş olup şu ifadelerle yer almaktadır: Hekim raporu ile gerekli görüldüğü durumda hamile kadın çalışan sağlığına uygun, daha hafif işlerde çalıştırılır.
Esasından bu durum Türk Borçlar Kanununda da düzenlenen işveren yükümlülüklerinin de bir tezahürüdür.
Bu durumda işçinin ücretinde indirim yapılamaz.
Bu bağlamda kadınlarda izin sürecinin olabildiğince hafifletilmeye ve işçi haklarını korumaya yönelik olduğunu söylemek mümkün.
Gebelik sürecinde kadın işçinin aynı zamanda düzenli olarak doktor kontrolü ücretli izin alma hakkı da vardır ve bu izinler yıllık izinden bağımsız olarak düşünülmelidir.
İşveren, doktor kontrolü için alınan bu izinlerin tamamını kadın işçiye verme zorunluluğu ile karşı karşıyadır.
Doğum Raporu Nedir?
Öte yandan sağlık durumu uygun olmayan anne adayı çalışanlarının doktor onayı eşliğinde doğumdan önceki üç haftaya kadar da çalışma izni ve hakkı bulunmaktadır.
Bu karar öncelikli olarak doktorun onayına, sonrasında da kadın işçinin isteğine bağlıdır.
Anne ve bebek haklarını koruma altına almayı amaçlayan bir izin türü olduğundan bu gibi durumlarda bile anne adayının izne ayrılacağı tarihin hamileliğin en fazla 37. haftası olabileceğini de vurgulayalım.
Bu süreler dolduktan sonra hamile olan kadın işçinin hiçbir koşul altında çalıştırılmaya devam etmesi mümkün değildir.
Başka bir deyişle anne adayına 37. haftasına ulaşmasından sonra izin verilmemesi gibi bir durum söz konusu olamaz.
Bununla birlikte doktor onayı ile işinden geç ayrılan kadın işçinin çalışmış olduğu bu süreler, doğum sonrası izin süresine eklenir.
Söz konusu çoğul gebelik olduğu zaman ise doğumdan önce çalıştırılmayacak olan 8 haftalık süreye iki hafta süre daha eklenir.
Babalık İzni Nedir?
Paralel olarak erkeklere verilen için çeşidi babalık izni olarak isimlendirilmektedir.
Babalık izni iş hukukuna mazeret izni olarak 2015 yılında yapılan değişiklikle girmiştir. 4857 Sayılı İş Kanununa 6645 Sayılı Kanunun 35. maddesi ile eklenen “Ek 2. Madde” ile Mazeret İzninin şartları ve kavramsal olarak tasnifi gösterilmiştir. Mazeret izni ile ilgili açıklamalar için Mazeret İzni Nedir Ve Nasıl Kullanılır? başlıklı yazımız incelenmelidir.
Bu babalık izni memur ve işçiler için farklılık göstermektedir.
657 sayılı kanuna tabi olan memur eşlerin hepsinin doğum izni/babalık izni sürelerinin aynı olduğunu belirtelim.
Başka bir deyişle Milli Eğitim Bakanlığı’na bağlı çalışan bir öğretmen ile kamu görevlisi bir memur ile aynı doğum izni haklarına ve sürelerine sahiptir.
Bu kanun çerçevesinde memurların doğu izni 10 gün olarak belirlenmiştir.
Öte yandan yeni baba olan ve İşçi Kanunu’na tabii olan bir işçinin babalık izni hakkı ise 5 gündür.
Bu 5 gün ücretli izin olarak sayılmakta olup, yeni baba olmuş çalışanların maaşından düşülmemektedir.
Sözleşmeli Personel Çalıştırma Esasları’na göre eşi doğum yapan sözleşmeli erkek çalışan, 4B’li personel eşinin doğum yapması durumunda 2 gün babalık izni hakkına tabi tutulmaktadır.
Doğum İzni Çeşitleri Nelerdir?
Doğum izni türlerine yakından baktığımız zaman ücretsiz izin, süt izni, yarım çalışma hakkı ve kısmi çalışma hakkı olarak farklı izin kırılımlarının olduğunu söyleyebiliriz.
Söz konusu ücretsiz izin olduğu zaman kadın işçinin isteği doğrultusunda 16 haftalık yasal ücretli doğum izni süresinin bitiminde ücretsiz izin kullanma hakkı da bulunmaktadır.
Bu süre yasada 6 ay olarak belirlenmiştir. Ücretsiz izin kullanıp kullanmama hakkının tamamen kadın işçinin insiyatifinde olduğunun altını çizmekte fayda vardır.
Bu hak, İş Kanunu tarafından verilmiş bir hak olduğundan ötürü bu izni kullanmadan önce işveren tarafından herhangi bir onay aranmamaktadır.
Bu gibi durumlarda ücretsiz izin vermeyen işverenlik Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’ na şikayet edilebilecektir.
Doğum izni kapsamında anne adayına verilen bir diğer izin hakkı da süt izni olarak karşımıza çıkmaktadır.
Kadın işçilere bir yaşından küçük bebeklerini emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat olmak üzere süt izni verilmektedir.
Bu sürenin hangi saat aralığı arasında ve gün içinde kaça bölünerek kullanacağı tamamen işçinin kendisine bırakılmıştır.
Bu sürenin aynı zamanda günlük çalışma süresinden sayıldığını ve çocuk 1 yaşını doldurduğunda bu hakkın düştüğünü de belirtelim.
Süt izni konusunda vurgulanması gereken bir diğer nokta da süt izninin çalışanın fiilen çalıştığı süreler için geçerli olduğu ve çalışılmayan günler için süt izni hakkının bulunmadığıdır.
Doğum izni türleri arasında karşımıza çıkan bir diğer hak da yarım çalışmadır.
Doğum sonrası annelik hali izninin bitmesinden sora çocuğun bakımı, gözetimi ve yetiştirilmesi için kadın işçiye isteği halinde bazı haklar sağlanmıştır.
Başka bir deyişle kadın işçiye isteği doğrultusunda bu sürelerde haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilmektedir.
Yarım çalışma sonrası tam zamanlı çalışmaya dönen kadın çalışan, çocuğunun 1 yaşını doldurmamış olması durumunda süt izni kullanma hakkına tekrar sahip olabilecektir.
Son olarak doğum izni kapsamında değinmemiz gereken bir diğer konu da kısmi çalışmadır.
Doğum sonrası izinlerin tamamlanmasından sonra anne veya baba, çocuğun zorunlu ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar kısmi süreli çalışma talep etme hakkı bulunmaktadır.
İş Kanunu’nca verilen bu haktan faydalanarak kısmi süreli çalışma hayatına başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan yararlanamamak üzere tam zamanlı çalışmaya da isteği durumunda geçebilmektedir.
Bu noktada bu isteğin yazılı olarak işverene en az 1 ay öncesinden bildirilmesi gerekmektedir.
Kısmi çalışma ile ilgili not edilmesi gereken en önemli husus, ebeveynlerden birinin çalışmaması durumunda çalışan eşin kısmi süreli çalışma talebinde bulunamayacağıdır.
İş hukukunda uygulanan tüm ücretli ve ücretsiz izin uygulamaları için Ücretsiz İzin ve Ücretli İzin Uygulamaları başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.
Doğum İzni Süresi Çalışma Süresine Eklenir Mi?
Doğum izni süresi ile ilgili belki de en çok merak edilen sorulardan bir tanesi de budur. İş Kanunu’nun 55/B maddesi gereğince kadının doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışmış gibi sayılır.
Yani doğun izni süresi çalışma süresinden sayılır diyebilmek mümkün. Bu bağlamda “Doğum izni yıllık izinden sayılır mı?” sorusunun cevabına gelecek olursak yıllık izin için doğumun dikkate alındığını, ancak ücretsiz izinlerin dikkate alınmadığını söylemek gerekir.
Buna ek olarak iş hukuku düzenlemeleri açısından ücretsiz izin süreleri çalışma süresinden sayılmamaktadır.
Gerek doğum sonrası işçiye verilmiş olan ücretsiz izin hakkı, gerek taraflar arasında anlaşılarak ücretsiz izin uygulamasına gidilmesi durumunda söz konusu süreler çalışma süresinden sayılmamaktadır.
Çalışma sürelerinden sayılan ve sayılmayan durumların tespiti için Çalışma Saatleri başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.
Doğum İzni Parası Nedir?
Çalışan anne adayları ve yeni anneler, kanunca belirtilen süre boyunca aslen raporlu olarak sayılmaktadır.
Bu bağlamda SGK, almış olduğunuz ücretin 2/3’sini doğum izni parası ya da başka bir adıyla analık geçici iş göremezliği olarak ödemektedir.
Doktor raporu ile doğuma 3 hafta kala çalışan kadınlar, izin süresi için geçici iş göremezlik ödeneği almaktadırlar.
Geçici iş göremezlik parası, yani doğum izni parası alabilmek için doğumdan önceki bir yıl içerisinde en az 90 günlük sigorta priminin ödenmiş olması şartı bulunmaktadır.
Bu noktada doğum izni için prim gün sayısı 90 gün olarak belirlenmiştir diyebiliriz.
Erken Doğum Olursa Ne Olur?
Doğum izni detayları kapsamında erken doğum durumuna da ayrıca değinmek gerekir.
Erken doğum durumunda doğum yapmadan önce kullanılamayan doğum öncesi analık izin süresi, doğum sonrası analık izni süresine ilave edilir.
Yani beklenen doğum tarihinden önce sekiz hafta süreli analık izni kapsamında işten ayrılan ve bu süre içerisinde erken doğum yapan anne, erken doğum sebebi ile kullanamadığı doğum öncesi iznini doğum sonrası iznine ilave etme hakkını taşır.
Doğum İzni Borçlanması Nedir?
Doğum izni kapsamında değinilmesi gereken bir diğer konu da doğum izni borçlanması olarak karşımıza çıkmaktadır.
Doğum izni yeni yasa kapsamında değişikliklere uğraşayarak borçlanma konusunda da yenilikler getirmiştir.
Eski yasaya göre doğum iznine ayrılan kadınlar, çalışmadıkları için emeklilik süreleri uzuyor ve sigorta primleri yatmıyordu.
Yeni kanuna göre ise hizmet akdi kapsamında bulunan sigortalı kadın işçilerin doğumdan dolayı çalışmadığı 2 yıllık süreyi borçlanması için borçlandığı süre boyunca çocuğunun yaşaması, doğum gerçekleştikten sonra adına prim ödenmemesi ve doğumdan önce sigortalı olması şartlarının yerine getirilmesi gerekmektedir.
Bu vesile ile doğum borçlanması sayesinde yeni anneler sigorta hizmetlerinden faydalanmış oluyorlar.
Doğum İzni Şartlarına Uyulmaması
Doğum yapmak, aile kurmanın da temelidir. Aile kurmak hem anayasamızda hem avrupa insan hakları müktesebatı yönünden insan hakları kapsamındadır.
Özellikle kadın işçi yönünden yukarıda gösterilen doğum izinlerinin kullandırılmaması ya da gebe kadınla
Bu talep, işveren tarafından karşılanmakta ve geçerli bir fesih sebebi olarak kesinlikle sayılmamaktadır. Başka bir deyişle kısmi çalışma için alınan doğum izni sebebiyle fesih söz konusu olamaz.
Doğum izni sonrası işten çıkarma durumu, İş Kanunu’nun 18. maddesinde de açık ve net olarak ele alınmıştır ve işçinin doğum izni sebebi ile hizmet akdinin feshedilemeyeceği vurgulanmıştır.
rla ilgili şartlara uyulmaması iş akdinin işçi yönünden haklı fesih şartlarının oluşmasını sağlayacaktır.
Bu halde de çalışan kıdem tazminatı davası ile birlikte tüm dava haklarını ve alacaklarını işverenlikten talep edebilecektir.