İş yaşamında hem işçi, hem de işveren açısından en önemli kavram haklı fesih ve nedenleridir.

Çalışma hayatını düzenlemekle ve işçi-işveren haklarını düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu, söz konusu haklı fesih halleri olduğu zaman hem işçinin, hem de işverenin haklarını koruma altına almayı amaçlamıştır.

Bu yazımızda haklı fesih süresi, haklı fesih şartları ve haklı fesih uygulamaları başta olmak üzere haklı fesih kavramını kanundaki yeri itibariyle inceliyor olacağız.

Bundan önce iş hukuku ile ilgili temel kavramlara sahip değilseniz, iş ve işçi hukuku başlıklı yazımızın öncelikle okunmasını tavsiye ederiz.

Yine haklı fesih ile kıdem tazminatı arasındaki sıkı ilişki nedeniyle kıdem tazminatı davası da etraflıca incelenmelidir.


Haklı Fesih Nedir?

Haklı nedenle fesih, dürüstlük kuralları çerçevesinde iş ilişkisini sürdürmesi beklenmeyecek tarafa, iş akdini derhal feshetme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır.

Fesih işten çıkma ve işten çıkış hallerini ifade etmektedir.

Sürekli borç ilişkisi yaratan bir iş akdinde ortaya çıkan bir takım durumlar, bu ilişkinin devamında taraflardan biri için çekilmez hale gelebilir.

Başka bir deyişle işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğabileceği gibi işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı da ortaya çıkabilir.

Bu noktada önemli olan haklı fesih sebeplerinin haklılığıdır. Tabii bu bağlamda bahsi geçen bu iş akdinin devamının neye göre çekilmez ya da katlanılamaz olduğunu belirleyen faktörlerin iyi niyet ve dürüstlük kurallarına dayandığını belirtmekte fayda vardır.

Süresi belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmeleri, akdin süre bitiminden önce de taraflar tarafından feshedilebileceği gibi bildirim süresini beklenmeden belli başlı hallerin ortaya çıkması durumunda da feshedilebilir.

Eğer ortada haklı fesih nedenleri varsa belirli süreli iş sözleşmesi olsa bile işçi ve işveren açısından iş kanununa dayandırılarak feshedilebilir.

Yani haklı fesih sözleşmenin süresinin sonunu beklemeden, derhal gerçekleştirilebilir. İş Kanununun 24. maddesine göre haklı fesih işçi açısından ele alınırken 25. maddede haklı fesih işveren açısından ele alınır.

İş Kanunu Madde 24 ve 25, haklı fesih nedenlerine adanmış maddeler olup yazımızın ilerleyen kısımlarında detaylı olarak ele alınacaktır.

Haklı Fesih nedenleri temelini anlamak için işçi ve işveren hakları başlıklı yazımız değerlendirilmelidir.


Fesih İşlemi Nasıl Yapılmalıdır?

Tanımında da belirtmiş olduğumuz üzere haklı fesih, karşı tarafın kabulünü gerektirmeksizin tek taraflı bir irade beyanı eşliğinde iş akdini derhal sona erdirme özelliğine sahiptir.

Bu beyan karşı tarafa ulaştığı andan itibaren onun hukuki alanına girmiş sayıldığı için dolayısıyla da bir hukuki sonuç doğurmaya açık hale gelir.

Burada önemli olan, kendi lehine haklı nedenle fesih hakkı oluşmuş olan tarafın bu hakkını kullanıp kullanmayacağına karar vermesidir.

İş Kanunu’nun 19. maddesinin 1. bendinde işverenin bu hakkı kullanması bir kurala bağlanmıştır. Buna göre işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açıkça ve kesin bir şekilde belirtmekle yükümlüdür.

Sözleşmeyi fesheden taraf, fesih amacı ile bildirmiş olduğu nedene bağlanır. Başka bir deyişle ilerleyen dönemlerde iş akdini başka bir nedenle feshettiği iddiasında kesinlikle bulunamaz.

Tüm bunların yanı sıra fesih bildiriminin kimin tarafından gerçekleştirileceğinin bildirilmesi durumu da ele alınması gereken bir diğer husustur.

Bu taraf, yüklenen hukuki sonuçlar farklı olacağı için aslında büyük önem taşır. İş akdi her iki tarafça da feshediliyorsa ilk önce kimin tarafından feshedildiğinin belirlenmesi şarttır.

Bu belirlendikten sonra ise sözleşmeyi sona erdiren bu hak, onun tarafından kullanılmış sayılacak ve doğal olarak da buna bağlı hukuki sonuçlar ortaya çıkacaktır.

Bu haklı fesih dilekçesi için ilgili duruma dair işverenin tutanak tutması ve tutanakta imzası bulunan tanıkların beyanlarının saptanması yeterlidir.

İş sözleşmesinin işçi tarafından feshi sonucuna ulaşabilmek için sözleşmeyi feshettiği iddia edilen tarafta, yani işçide fesih iradesinin bulunması gerekmektedir.

Fesih işleminin işveren tarafından yapılması bir şekil şartına bağlı iken işçi yönünden bir şekil şartı bulunmamaktadır.

Buna rağmen ispat sorunları yaşanmaması için iş sözleşmesinin her durumda ya da sözlü olarak yapılmış ise ilk fırsatta yazılı olarak da yapılmalıdır.

Fesih ihtarnamesinin noterlik kanalı ile gönderilmesi yaşanacak tüm ispat sorunlarına engel olacaktır.



İşverene Fesih Hakkı Veren Nedenler

Bunlar işverene işçinin iş akdini haklı nedenlerle yani daha çok kullanıldığı şekliyle tazminatsız fesih hakkı veren nedenlerdir. Bu nedenler genel olarak İş Kanununun 25. maddesinde sayılmıştır.

Haklı nedenlerle fesih halinde iş akdi bildirim sürelerine uymak zorunda olunmaksızın derhal fesih edilebilmektedir.

Haklı fesih koşulları yönünden aradaki sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olması ile belirsiz süreli iş sözleşmesi olması açısından herhangi bir farklılık bulunmamaktadır. Buna karşılık işin sürekli iş niteliğinde olması gerekir. Mahiyeti itibariyle en çok fazla 30 çalışma günü işlere 4857 iş Kanunun 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve geçici 6 ncı maddeleri uygulanmaz.  En çok 30 güren bu işlere Türk Borçlar Kanununun hükümleri uygulanacaktır.


İşverenin İş Sözleşmesini Sağlık Sebepleri İle Haklı Feshi

  • İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
  • İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
  • Birinci madde dışında  işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde raporlu geçirilecek süre ihbar önellerini altı hafta aşması halinde.

İşverenin Ahlak ve İyi niyet Kurallarına Aykırılık Nedeni İle Haklı Feshi

  • İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
  • İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
  • İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
  • İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
  • İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
  • İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
  • İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
  • İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
  • İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

İşçiden Kaynaklı Zorlayıcı Nedenler ile Feshetmesi

  • Bu maddedeki zorlayıcı nedenler işçiye bağlı zorlayıcı nedenlerdir.
  • İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
  • Sokağa çıkma yasağı uygulanması.

İşverenin İş Sözleşmesini İşçinin Tutuklanması veya Gözaltına Alınması Nedeniyle Feshetmesi

  • İşçinin gözaltına alınmasına veya tutuklanmasına neden olan olayın iş yerinde ya da iş dışında gerçekleşmiş olup olmamasının önem taşımaz.
  • İşçinin kusurlu ya da kusursuz olup olmaması da aynı şekilde önem taşımaz.
  • İşi 6 AYDAN AZ sürmüş olan işçinin için 2 HAFTA
  • İşi 6 AY ile 1.5 YIL ARASINDA süren işçi için 4 HAFTA
  • İşi 1.5 YIL ile 3 YIL ARASINDA süren işçi için 6 HAFTA
  • İşi 3 YILDAN FAZLA süren işçi için 8 HAFTA


İşçinin İş Akdini Haklı Fesih Şartları

İşçinin de aynı şekilde sürekli iş sözleşmesi ile çalışmalarında iş iş sözleşmesinin belirli süreli ya da belirsiz süreli olup olmadığına bakılmaksızın aşağıdaki gerekçelerle haklı fesih yapma hakkı bulunmaktadır.

Paralel olarak işçinin de haklı sebeplerin oluşması halinde karşı tarafa ihbar öneli tanımak zorunda değildir.

Burada bir yanlış anlaşılmayı hemen belirtmek isteriz ki işçi iş sözleşmesini haklı nedenlerle fesih etse bile ihbar tazminatı alma hakkı bulunmamaktadır.

İhbar tazminatı iş sözleşmesinin diğer tarafça haksız fesih edilmesine bağlı bir tazminat türüdür ve fesih işlemi yapmayan taraf yönünden değerlendirilmektedir. Konu ile ilgili detaylı bilgi almak için ihbar tazminatı davası başlıklı yazının incelenmesini tavsiye ederiz.

Uygulamada ortaya çıkan haklı fesih sebepleri ile ilgili örnek sebeplere ulaşmak için kıdem tazminatı davası başlıklı yazımız okunmalıdır.


İşçinin İş Sözleşmesini Sağlık Sebepleri İle Feshi

  • İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
  • İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

İşçinin İş Sözleşmesini Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırılık Nedeniyle Feshi

  • İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
  • İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
  • İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
  • İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
  • İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse.
  • Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

İşçinin İş Sözleşmesini Zorlayıcı Nedenler İle Feshi

  • İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Fesih İhtarnamesine Neler Yazılmalıdır?

Aşağıda da izah edileceği üzere, işçinin işten ayrılmasını makul gösterecek tüm haklı fesih nedenleri teker teker sıralanmalıdır. Usulden bir ya da birkaç fesih sebebi belirtmek ya da hiç sebep belirtmeden fesih yazısı göndermek yanlış bir hareket olacaktır.

Çalışanın tüm çalışma koşulları etraflıca incelenerek her bir fesih nedeni üzerinde dikkatlice durulmalıdır.

Fesih sonucunda istenecek olan alacak kalemlerinin belirlenmesi de faiz başlangıç tarihleri açısından oldukça önemlidir.

Örneğin fazla mesailerin istenmesi unutulmuş ise işverenliğin ihtarname ile temerrüde düşmesi mümkün olmayacaktır. Bu halde takriben %19-%35 arasında ( En yüksek Banka Mevduat Faizi) alınması gereken faiz alacakları yitirilecektir.

İhtarnamelerin APS ( HT) ile gönderilmesi de ileride fesih iradesinin ilk kim tarafından açıklandığı tartışmalarını ortadan kaldıracaktır.

İhtarnamelerde belirli bir süre verilmesi gerekmemektedir. Nitekim Hizmet Sözleşmelerinde ödemeler için ek süre verilmesini gerektiren bir hal kanun tarafından tanımlanmamıştır.


Haklı Fesih Sonuçları Nelerdir?

Haklı fesih ve sonuçlarına bakıldığında ilk sonucu iş sözleşmesinin karşı tarafında kabulüne bağlı olmaksızın son bulmasıdır. Ve bu irade açıklaması karşı tarafın muvafakati olmaksızın geri alınamaz.

Yani bir işçinin iş sözleşmesini fesih ettikten sonra ben vazgeçtim demesi mümkün değildir.

Haklı nedenle feshin getirdiği bir diğer sonuç da tazminattır. İşçi veya işveren haklı fesih hallerine dayanarak fesihte bulunmuşsa İş Kanununun 26. maddesinin 2. fıkrası gereğince tazminat talep edebilir.

Bunun için fesheden tarafın fesih ihtarnamesinde gösterdiği haklı fesih nedenlerinin gerçekliğini ispat etmesi gerekmektedir.

Haklı fesih işçi ve işveren yönünden farklı sonuçlar doğurmaktadır.


İşverenin Haklı Feshi ile Sonuçları

İş sözleşmesinin İş Kanununun 25. maddesinde gösterilen haklı nedenlerle fesih nedenlerinden biri ile fesheden işveren herhangi biri bildirim yani önel tanımak zorunda değildir.

Bu nedenlerle işçi tarafından açılacak bir ihbar tazminatı davası mahkemece reddedilecektir.

İşverenin iş sözleşmesini 25. maddede gösterilen haklı fesih gerekçeleri ile sonlandırması halinde işçinin iş kanununda gösterilen iş güvencelerinden yararlanması da mümkün olmayacaktır.

İş Kanununun 25. maddesine göre iş sözleşmesi haklı sebeplerle feshedilen işçinin işsizlik maaşı alabilmesi mümkün değildir.

Liste olarak göstermek gerekirse işveren iş sözleşmesini haklı nedenlerle fesih ederse işçi aşağıdaki davaları kazanamaz.

Fakat şunun tekrar üstünü çizmemiz gerekir ki, fesih ihtarnamesindeki nedenler gerçek olmalı ve bir hukukçu tarafından değerlendirilmelidir.


İşçinin Haklı Feshi ve Sonuçları

İşçi iş akdini ister kendisi feshetsin işter işveren tarafından feshedilsin, ihbar tazminatı, işe iade davası ve işe iade davasına bağlı boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatları için dava açamaz.

İşçinin ihbar tazminatı alacağı yönünden feshin haklı olup olmamasının bir önemi yoktur.

İşçinin feshi haklı ise işverenden bazı taleplerde bulunabilecek, yine bazı davalarla da karşılaşmasına engel olacaktır. İşçinin fesih ihtarı haklı fesih gerekçelerine dayanıyor ise işverene ihbar öneli tanımak zorunda değildir.

Buna bağlı olarak da işveren tarafından işçiden ihbar tazminatı talep edilmesi mümkün olmayacaktır.

Bununla birlikte haklı fesih işsizlik maaşı ödeneği hakkını da doğuran bir fesih türüdür. İş Kanununun 24. maddesine göre haklı sebeplerle feshedilen iş sözleşmesinin akabinde kıdem tazminatı hakkı kazanıldığı gibi, bu fesih esnasında işsizlik ödeneği hakkı da doğmaktadır.

İşçinin haklı fesih hallerine dayanması halinde aşağıda liste halinde gösterilen davaları işverene karşı açabilecektir. Bu davalardan bazıları fesih sebebinin haklılığa bağlı olmakla birlikte bir kısmı da fesih gerekçelerine bağlı değildir.

İlgili davaları her bir dava başlığına tıklayarak ulaşabilirsiniz.

  • Evlilik Tazminatı Davası

Haklı Fesih Gerekçelerinin Değerlendirilmesi ve İş Hukuku Avukatı

İşçi ya da işveren ihtarnamesinde dayanılan fesih sebeplerinin haklı olup olmadığı, davanın açılması halinde davanın lehe ya da aleyhe bitme olasılıklarının değerlendirilmesi kesinlik bir iş hukuku ve işçi avukatı tarafından yapılmalıdır.

Nitekim bazı şartlarda kanunda açıkça yazılmasına rağmen o fesih gerekçesine dayanmak hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilebilecektir.

Bu nedenlerle işverenin hangi gerekçeye ne şekilde dayanıldığına bakılmaksızın dosyanızın kesinlikle bir hukukçu ile değerlendirmelisiniz.

Diğer taraftan yukarıda da izah edildiği üzere ihtarname kesinlikle bir avukat aracılığı düzenlenmelidir.

İhtarname aşamasında notere ve avukata vermekte zorlandığınız ücretler sonraki aşamalarda çok ciddi tutarları bulan hak kayıpları yaşamanıza sebep olacaktır.

İşten çıkmak isteyen işçilere öneriler başlıklı yazımızda iş akdini haklı nedenlerle fesih imkanına sahip olan işçiler için pratik bilgiler sunulmuştur.

İşten çıkarılmak istenen işçilerle ilgili olarak İşten Çıkarılmak İstenen İşçilere Öneriler başlıklı yazılımızla pratik bilgiler bulabilirsiniz.

Avukat Uzman Arabulucu Sebahattin ÖCAL