Ülkemizde işçi ve işveren arasında yapılan sözleşmelerin çok büyük bir kısmı belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak düzenlenmektedir.

İş kanununda düzenlenen hükümlerin çoğu da bu sözleşme türü ile ilgilidir.

İş Hukukunun en önemli konusu iş sözleşmesi türleri ve özelinde de belirsiz süreli iş sözleşmesi türüdür.

Nitekim bütün hukuki temel iş sözleşmesinin belirli süreli mi değil mi sorusuna verilen cevapla şekillenecektir.

İş Sözleşmelerinden doğan davaları genel olarak incelemek için İş ve İşçi Hukuku bölümünü okumanızı tavsiye ederiz.


Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Nedir?

İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı sözleşmelere belirsiz süreli iş sözleşmesi denilmektedir.

Başka bir deyişle çalışanın ne kadar süre ile çalışacağı, yaptığı işin ne zaman sona ereceği gibi bilgiler açıkça yazılı bir şekilde kararlaştırılmadığı sözleşmedir.

Bu niteliği alabilmesi için bir de yapılan işin belirli bir süresinin olmaması gerekir.

Başka bir deyişle ifade edebiliriz ki işçi işe başlarken sözleşmenin biteceği tarihi bilmemeli ve bu zaman belirlenmemelidir.

Bir sözleşmenin belirsiz süreli olup olmadığını anlamak için, adından da anlaşıldığı üzere, her şeyden önce sözleşme üzerinde yürürlükte olacağı süre ile ilgili bir kayıt olup olmadığına bakılmalıdır.

Aşağıdaki sözleşme örneğinde anlaşılacağı üzere, “Süresiz” ifadesinin yazılması, ya da bir kutucuk var ise bu kutunun işaretlenmesi halinde tarafların ( ya da en azından sözleşmeyi düzenleyen tarafın) belirsiz süreli iş sözlemesi yapma gayesi taşıdığı anlaşılır.

Fakat bu halde bile tarafların bir sözleşmeye “Belirli Süreli” ya da “Belirsiz Süreli” olduğunu yazmaları, hukuk tarafından bağlayıcı değildir. Bir sözleşmenin hukuki niteliği yargılama aşamasında takdir edilir. Bir tarafın ya da her iki tarafın, 2. ya da 3. kişileri aldatmak maksadıyla yapmış olduğu hukuki işlemler kanun tarafından koruma bulmayacaktır. 

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesini Nasıl Anlarsınız?


Hukuki Dayanakları

4857 Sayılı İş Kanununun 5., 7., 9., 11., 12., 17., 18., 19., 23., 24., 25., ve 30. maddelerde ele alınmıştır.

İş sözleşmesini güvence altına alan 158 sayılı sözleşme, hukukumuzda 1982 yılında kabul edilmiştir.

158 sayılı ILO Sözleşmesinin taşıdığı en önemli özellik, işçinin işine son vermenin geçerli bir sebebe dayandırılmış olmasını ilke olarak benimsemiş olmasıdır.


Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinde Şekil Şartları

Bu noktada vurgulanması gereken ilk husus, bu iş sözleşmesini yazılı olabileceği gibi sözlü olarak da yapılabileceğidir.

Sözleşmenin yazılı yapılması halinde bir nüshasının işçiye verilmesi zorunlu olduğu gibi bir nüshası da işveren tarafında kalır.

Yazılı olan sözleşmelerin işçi ve işveren tarafından imzalanması gerekir ve bu işlem yapılmadığı takdirde sözleşme geçersiz sayılmaktadır.

Taraflar arasında yazılı bir sözleşmenin olmadığı durumlarda çalışanların belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı kabul edilir.


Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Örneği ( Pdf ve Word Formatı)

Ekte örnek olması açısından belirsiz süreli iş sözleşmesi örneği sunulmuştur. Buna karşılık her görevin ve işin kendine has nitelikleri ve mesai şekli bulunmaktadır.

Bu nedenle her bir iş ve görev tanımına uygun sözleşme düzenlenmelidir.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Örneği Word Formatı haline ulaşmak için yazıya tıklayınız.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Örneği Pdf Formatı haline ulaşmak için yazıya tıklayınız.


Hukuki Sonuçları

Bu iş sözleşmesi işçi hakları bakımından bünyesinde pek çok avantaj barındırır. İşe iade hakkı, güvence tazminatı, ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı gibi haklar bunların başlıcalarıdır.

Bu sözleşme ihbar ve iş güvencesi gibi bazı hakları sağlayan tek iş sözleşmesidir.

Örneğin belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalışmakta olan bir çalışan iş güvencesi faydalarından yararlanamazken belirsiz süreli çalışan kişiler bu hükümlerden yararlanabilme hakkına sahiptir.

Bu sözleşmeye bağlı olarak açılabilen davalar şunlardır:


Sözleşmenin Hukuki Standartları

Bazı işverenler, zorlayıcı hükümlerini yerine getirmek istemedikleri zaman işçilere iş süresi belirli olan sözleşmeler imzalatma yoluna başvurabilmektedir.

Bu tip aldatmacalara karşı dikkatli olmak için iş sözleşmesi avukat eşliğinde incelenmeli ve herhangi bir olumsuzluk oluşturacak durumun ortaya çıkması durumunda sözleşme imzalanmamalıdır.

Bir sözleşmenin niteliğinin belirlenmesinde bazı hukuki ve maddi standartlar göz önünde bulundurulmaktadır.

Bir sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi sayılabilmesi için gerekli şartlar için belirli süreli iş sözleşmesi başlıklı yazının incelenmesini tavsiye ederiz.

Burada gösterilen emredici maddi ve hukuki şartları taşımayan iş sözleşmeleri belirsiz süreli kabul edilecektir.


Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Feshi

Bir çalışanın ve işçinin iş sözleşmesinde, iş kapasitesine veya işin gereksinimine dayalı geçerli veya haklı bir neden olmadığı sürece işveren tarafından son verilememektedir.

İş Kanunu çerçevesinde iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi, iş ilişkisinin taraflar arasında devam ettirilemez hale gelmesi durumunda kullanılabilen bir hak olarak karşımıza çıkar.

Bu sözleşmenin işveren tarafından neden gösterilmeden feshi kanunen mümkün değildir.

Kanunda 158 sayılı sözleşmede gösterilen ve aşağıda sayacağımız hallerin geçerli bir sebep olmadığını vurgulamak gerekir:

  • Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendika faaliyetlerine katılmak
  • İşyeri sendika temsilciliği yapmak
  • Sözleşmeden doğan haklarının takibi için işveren aleyhine adli makamlara başvurmak
  • Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, hamilelik, din, siyasi görüş, doğum ve benzeri nedenlerden fesih yoluna başvurmak
  • 74. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek
  • Hastalık veya kaza nedeni ile 25. maddede öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık sağlamak

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Feshi ve İhbar Tazminatı

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin temel farklılığı ihbar öneli tanıma zorunluluğunda doğmaktadır. İş sözleşmesi belirsiz süreli kabul edildiğinde kanunun 17. maddesinde belirlenen ihbar sürelerine uyulmalıdır.

Bu önellere uyulmaması halinde ihbar tazminatı davası açılması söz konusu olabilecektir.


Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Feshi ve İşe İade Davası

İşe iade davasının  sadece bu sözleşme türünde mümkün olduğunu tekrar belirtmek isteriz. Buna rağmen bir sözleşmenin belirli süreli mi yoksa belirsiz süreli mi kabul edilmesi gerektiği noktasında tek bakılan yer işverenin sözleşmeye koyduğu başlık değildir.

Sözleşme belirsiz süreli kabul edildiğinde çalışanın işverene işe iade davası açma hakkı doğmaktadır. İşe iade davasından sonra işçinin yine de işe başlatılmaması halinde ise bu sefer işe başlatmama davası ve işçinin haksız ve geçersiz fesih nedeniyle çalışamadığı günler için boşta geçen süre ücreti davası açabilecektir.


Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinde Savunma Alınma Zorunluluğu

Bu sözleşme ile işyerinde çalışan işyerlerinde “davranışı” veya “verimi” ile ilgili nedenlerle savunması alınmadan feshedilemez.

Buna işveren performansını beğenmediği bir işçisinin iş akdini ancak savunmasını aldıktan sonra fesih edebilecektir.

Buna karşılık İş Kanununun 25/II. maddesine giren durumlarda işçinin savunmasının alınması zorunlu değildir.

İşveren ve işçi yönünden hangi durumların tazminatsız fesih hakkı verdiğini tespit etmek için haklı fesih başlıklı yazımızı inceleyebilirsiz.


Sözleşmenin Değerlendirilmesinde İş ve İşçi Avukatının Önemi

Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile diğer sözleşme türlerinden farklılık arz eden noktaları vardır. Ayrıca tarafların bir sözleşmeyi “Belirsiz Süreli” olarak nitelendirmesi, HUKUK yönünden bağlayıcı olmayıp, mahkeme sözleşmenin niteliğini takdir edecektir.

Her sözleme türlerine farklı hukuki statü uygulandığından belirsiz süreli iş sözleşmesinin değerlendirilmesinde İş ve İşçi Avukatının önemi büyüktür.

Örneğin sözleşme belirli süreli olarak yapıldığı düşünülerek açılmış olan bir dava sırf bu hukuki nitelendirme nedeniyle kaybedilecektir.

Yapılan tüm dava masrafları boşa gideceği gibi karşı tarafa vekalet ücreti de ödenmesi gerekecektir.