4857 sayılı İş Kanunu, egemen konumdaki işveren ile bağımlılık ilişkisinin çok daha sert olan çalışanlar arasındaki ilişkilerde daha koruyucu kurallar koyarken, bağımlılık unsurunun daha yumuşak olduğu üst düzey şirket çalışanlarında çalışanın kendi haklarını koruyacağını öngörülmüştür.

Özellikle kendi çalışma şeklini ve çalışma saatlerini büyük ölçüde kendisi belirleyen çalışanların hak ve alacakları konusunda dava aşamasında önemli sorunlar ortaya çıkmaktadır. Yine işveren vekili statüsünde bulunan yöneticilerin (burada her yöneticinin işveren vekili sayılamayacağını özellikle vurgulayalım) iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaması nedeniyle ciddi hak kayıpları yaşanmaktadır.

Bir diğer kritik konu ise; kendi müşteri portföyünü getiren üst düzey şirket çalışanlarının, işten ayrıldıktan sonra bu müşteri portföyü ile ilişkilerinin nasıl olacağı meselesidir. Bu durum, çoğu zaman yönetici ile şirket arasında haksız rekabetten doğan hukuk ve ceza davalarına kadar giden uyuşmazlıklara neden olmaktadır.

Bu yazımızda, iş sözleşmesinin kurulmasından sona ermesine kadar geçen süreçte üst düzey şirket yöneticilerinin hukuki durumlarının korunması için alınabilecek genel önlemlerden bahsedeceğiz.

Her şeyden önce, “her işlemi yazılı yapmak” prensibini bir hayat felsefesi olarak benimsemenizi tavsiye ediyoruz. Özellikle üst düzey şirket çalışanları için bu prensip ileride doğacak uyuşmazlıklarda en önemli güvencedir. Üst düzey şirket çalışanlarının kendilerine şahit bulabilmeleri çoğunlukla mümkün olmamaktadır. Aynı ya da benzer nitelikteki diğer müdürler de iş kaybetme korkusu ya da rekabet nedeniyle dava aşamasında tanıklık etmek istememektedirler. Bu nedenlerle üst düzey çalışanların bütün aşamalarda yazılılığı kendilerine alışkanlık edinmeleri gerekmektedir.

Üst Düzey Şirket Yöneticileri ve İşveren Vekilleri

Üst düzeyi şirket yöneticileri derken ilk aklımıza gelenler CEO ( Chief Executive Officer – Genel Müdür / İcra Kurulu Başkanı), CFO  ( Chief Financial Officer-Finans Direktörü / Mali İşler Direktörü), COO ( Chief Operating Officer- Operasyon Direktörü ), CIO (Chief Information Officer – Bilgi Teknolojileri Direktörü (BT Direktörü), CMO ( Chief Marketing Officer – Pazarlama Direktörü ), CTO ( Chief Technology Officer – Teknoloji Direktörü ) gibi isimlerle anılan ve şirket yönetim kadrosundaki üst düzey kadrolarda görev yapan çalışanlardır.

Buna rağmen her üst düzey çalışanın İŞVEREN VEKİLİ sayılmayabileceğini unutmamak gerekir. 4857 Sayılı İş Kanununun 2. Maddesine göre “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. ” denilmektedir. İşveren vekili sayılabilmek için ilgili kişinin bir vekaletname ile hareket etmesi zorunlu değildir. İşyeri organizasyonu içerisinde işveren vekili niteliğinde görev alması yeterlidir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu nun 2015/22-3698 Esas ve 2019/469 Karar sayılı kararında, “Üst düzey yönetici” kavramı salt hukuki bir kavram olmayıp, işletme organizasyonu ile de yakından ilgili bir kavramdır. Bu haliyle “işveren vekili” kavramı ile ilişkili olduğu fakat bu kavramı da kapsayan bir konumu ifade ettiği söylenebilir. 4857 Sayılı İş Kanununun 2’nci maddesinin dördüncü fıkrasında işveren adına hareket eden ve işin, iş yerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimseler “işveren vekili” olarak tanımlanmış; 18’inci maddesinde ise işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile iş yerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmayacakları belirtilmiştir. Bu açıklamalar ışığında üst düzey yönetici, ilke olarak iş yerinde işveren vekili sıfatını taşımanın ötesinde iş yerinin bütününü sevk ve idare eden, işçilerin çalışmalarını ve çalışma saatlerini düzenleyerek onlara emir ve talimat veren, duruma ve iş yeri düzenine göre işe alma ve işçi çıkarma yetkisini de taşıyabilen kimse olarak tanımlanabilir. Ancak aynı yerde kendisine görev ve talimat vererek denetleyen, çalışma saatlerini belirleyen başka bir yönetici veya şirket ortağının bulunması hâlinde kişinin üst düzey yönetici olmadığının kabulü yoluna gidilebilir. Çalışma gün ve saatlerinin bizzat belirlenebilmesi yetkisi de üst düzey yöneticilik sıfatının benimsenebilmesi için kabul edilen kriterlerden biridir.” denilmektedir. Bu tanımın genel itibariyle işçi lehine yorum ilkesinden yola çıkarak bu şekilde tanımlandığının altını çizmek gerekir.

4857 Sayılı İş Kanununun 18. maddesinin son fıkrasında “İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.” denilmektedir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 15.11.2006 tarihli ve 2006/9-676 E., 2006/727 K. ve 24.12.2008 tarihli ve 2008/9-774 E., 2008/785 K.; 15.03.2017 tarihli ve 2014/22-2421 E., 2017/508 K.; 20.12.2017 tarihli ve 2017/22-2523 E., 2017/2004 K. sayılı kararlarında da açıkça benimsendiği üzere, iş yerinde üst düzey konumda çalışan işçinin, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanılması olanaklı değildir. denilmektedir.

Kıdem tazminatı hâlen 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte kalan 14. maddesine göre değerlendirilmektedir ve bu hükümlere göre kıdem tazminatlarının yıllık miktarının, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemeyeceği düzenlenmiştir. Buna göre kıdem tazminatı ödeneceği kararlaştırılan durumlarda kanunun emredici hükümlerine aykırı sözleşme şartı geçerli olmayacağı unutulmamalıdır.

İşveren vekillerinin ve üst düzey şirket yetkililerinin dikkat etmesi gerekenleri iş sözleşmesi kurulurken, iş sözleşmesinin devam ederken ve iş sözleşmesi son bulurken ( fesih sürecinde) genel başlıklar altında şu şekilde değerlendirebiliriz.

İş Sözleşmesi Kurulurken Yapılması Gerekenler

En başta ve önemle ifade etmek gerekir ki, işe girerken imzalanan iş sözleşmesi, taraflar arasındaki ilişkinin ne olacağını ve olası uyuşmazlıkların nasıl çözüleceğini belirleyen temel hüküm kaynağıdır.

İşveren firma tarafından işe girerken sunulan bir iş sözleşmesi, diğer bütün sözleşmelerde olduğu gibi müzakereye her zaman açıktır. Bu anlamda işverenin, “Prosedür gereği imzalanması gereken sözleşmemiz”, “Matbu sözleşmemiz” v.b. ifadeleri hukuken sizi bağlamaz. Aksine, bu sözleşmede öngörülen tüm hükümlerin, sizin o işyerindeki çalışma düzeninizi, maddi haklarınızı (maaş, prim, yan haklar) ve iş güvencesi durumunuzu belirleyeceği unutulmamalıdır.

Bu aşamada, sözleşme imzalanmadan önce iş hukukunda uzmanlaşmış bir avukattan destek alınması son derece önemlidir. Zira uyuşmazlığın mahkeme aşamasına taşınması söz konusu olduğunda, yargılama makamları öncelikle taraflar arasındaki sözleşme hükümlerine bakacaktır.

İşverenin sözleşmeye yazmak istemediği fakat sözlü olarak kabul ettiği bazı vaatlerin, uyuşmazlık mahkemeye taşındığında inkâr edileceğinden emin olunmalıdır. Bu nedenlerle işveren tarafından hazırlanmış bir (matbu) sözleşmenin, mümkün oldukça sadece işvereni koruyan hükümler içereceği ve sizin açınızdan ciddi riskler barındıracağı gözden kaçırılmamalıdır.

Bu sebeplerle iş sözleşmesi kurulurken, hatta özellikle transfer edilme / başka bir şirketten teklif alma durumlarında, önceki işten ayrılmadan yeni girilecek şirketle yazılı bir sözleşme imzalanmalıdır.

Yeni şirkete işveren vekili niteliğinde bir görevle işe başlanması halinde, kurulacak sözleşmeye kesinlikle bir CEZAİ ŞART konulmalıdır. Gerçekten de iş güvencesinden yararlanamayan işveren vekili durumundaki üst düzey çalışanın, işten ayrılması halinde işverene karşı açabileceği dava sayısı sınırlıdır. Nitekim yukarıda izah ettiğimiz üzere;

  • Çalışma ve mesai düzenini büyük ölçüde kendisi belirleyen üst düzey yönetici, çoğu durumda fazla mesai ücreti talep edemeyecektir.

  • İşveren vekili statüsü nedeniyle, İŞE İADE davası açma hakkı da bulunmayacaktır.

Büyük bir umutla, daha iyi koşullar vadeden yeni bir şirkete transfer edilen ve üst düzey yönetici vasfıyla çalışmaya başlayan çalışan, yaşanan bir sorun sonucunda işten çıkarıldığında, hem eski işini hem de yeni işinden beklediği standartı kaybetmiş olacaktır.

Bu olumsuz sonuçtan yönetici çalışanı koruyacak yegâne kayıt, doğru hazırlanmış bir İŞ AKDİ olabilir. Bu yüzden, tarafların sözlü vaatlerinin mahkeme aşamasında çoğu zaman “ispat edilemeyeceğinin” ayırdında olarak, iş sözleşmesinin yazılılığına büyük önem verilmelidir.

Taraflar; “Kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı olmamak ve konusunun imkânsız olmaması” kaydıyla istedikleri iş sözleşmesini kurabilirler. Bu kapsamda  aşağıdaki başlıklarda sözleşmede özellikle net hükümler öngörülmelidir:

  • Net ve Brüt Maaş.

  • Günlük ve haftalık çalışma saatleri.
  • Prim Oranı ve Prim Hesaplama Şartları.
  • İkramiye Ödeme Şartları.
  • Varsa ek ödeme Şartları.
  • Araç tahsis şartları.

  • Haksız Fesih Halinde Cezai şart tutarı.

  • Haksız rekabet oluşturacak durumlar ve istisnaları.

  • İşe girerken ve çalışırken getirilen müşterilerin işten ayrılırken akıbetlerinin ne olacağı.

İş Sözleşmesi Devam Ederken Yapılması Gerekenler

İş sözleşmesi imzalanıp işe başlandıktan sonraki dönem, çoğu zaman çalışanlar tarafından “artık sözleşme imzalandı, yapacak bir şey yok” diye düşünülen bir dönemdir. Oysa iş sözleşmesinin devam ettiği süreçte atılacak adımlar da en az sözleşme kurulurken atılan adımlar kadar kritiktir. E-posta ile bile olsa bütün işlemlerde yazılılık esas alınmalıdır. İşten aylırken de ekleri ile bütün yazışmaların yedeği alınmalı ve yedeğin bir sureti de kendinizde kalmalıdır. Özellikle üst düzey şirket çalışanları ve yöneticiler bakımından şu hususlara özen gösterilmesi gerekir:

  • Gayri resmi ödeme yapılması veya alınması gerektiğinde kesin bir şekilde makbuz düzenlenmelidir.
  • Özel Görevler ve Ek Sorumluluklar Yazılı alınmalıdır.
  • Çalışma şekline göre aylık ya da haftalık satış teyiti alınmalıdır.
  • Hedef ve ciro rakamları yazılı olarak istenmelidir.
  • İzne gidiş ve geliş süreleri açıkça belirtilmelidir.
  • Fiyatlama, iskonto, kampanya talimatları yazılı alınmalıdır.
  • İşyerinde çalışma düzeni tarafınızca belirlenmiyorsa, diğer çalışanları gibi kart basıyor veya puantaj imzalıyorsanız, ya da çalışma düzeniniz işveren tarafından fiilen belirleniyorsa, çalışma düzeninizi ispat edebilecek her türlü kayıttan bir suret de kendinize almalısınız.

İş Sözleşmesi Son Bulurken Yapılması Gerekenler

Üst düzey şirket çalışanları açısından en kritik dönemlerden biri de hiç kuşkusuz işten ayrılma sürecidir. Bu aşamada atılacak yanlış bir adım, yıllarca emek verilen kariyerin hem maddi hem de hukuki karşılığının ciddi şekilde azalmasına neden olabilir.

İş sözleşmesi şirket tarafından fesih ediliyor ise, işverenin talebi ile kesinlikle istifa beyanı içeren bir dilekçe verilmemelidir. Eğer  işveren tarafından bir fesih ihbarı ile karşılaşmış iseniz, fesih ihbarının bir asıl suretini ( fotokopi değil ) talep etmeyi unutmayın. Fotokopi üzerindeki imza yazıların inkar edilebildiğini ve fotokopi üzerinden sahtecilik incelemesi yapılamadığı bilinmelidir. İşten çıkarılmak istenen çalışanların yapması gerekenler büyük oranda üst düzey çalışanlar için de geçerlidir.

Fesih işlemi tarafınızca yapılıyorsa, is sözleşmesini fesih etmenize gerekçe olacak HAKLI bir neden ileri sürülmesi gerekmektedir. Haklı bir sebep belirtilememesi halinde, sözleşme şartlarında kararlaştırılan cezai şartları sizin ödemeniz söz konusu olacaktır. Ve yine şartları oluşmuş ise, cezai şart haklarınızı yitirebilirsiniz. Bu duruma meydan vermemek için fesih işleminizi bir avukat aracılığı ile yapılmasında büyük fayda bulunmaktadır. Yine işten ayrılmak isteyen çalışanların yapması gerekenler de üst düzey çalışanlar için de geçerlidir.

Sözleşmenin karşılıklı anlaşma ile son bulması halinde, bütün ödeme şartları, ödemelerin net mi brüt mü olduğu, kaç maaş ekstra ( Makul yarar Ödemesi) yapılacağı, cezai şartların durumu, haksız rekabet şartlarının münfesih olup olmadığı, münfesih olacaksa şartları, yönetici tarafından getirilen müşterilen durumu ile ilgili konularda ikinci anlama gelmeyecek açıklıkta bir uzlaşma ve ikale protokolü imzalanmalıdır.

Sözleşmenin nasıl fesih edildiğine bakılmaksızın, işverenlik tarafından demirbaş olarak teslim edilen şirket aracı, bilgisayar, telefon, tablet, ekipman, banka kartı, e-imza, şifre gibi erişim yetkileri içeren kayıtlar işverenliğe TUTANAK düzenlenerek ıslak imza karşılığında teslim edilmeli, ıslak imzalı tutanak SİZDE kalmalıdır.

İleri aşamalarda herhangi bir şikayetle karşılaşmamak için şirket verileri ve ticari sırlar titizlikle korunmalıdır.