Çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve hangi hallerin işçiye haklı fesih gerekçesi oluşturacağı bu yazının temel konusunu oluşturmaktadır.

İşverenin iş koşullarını değiştirmesi, ücrette indirim yapması, görev tanımını değiştirmesi, işçiyi farklı bir ilçeye göndermesi, vardiya düzenine geçilmesi gibi nedenlerin işçiye haklı fesih hakkı verip vermediği oldukça önemlidir.

İş hukuku ile ilgili temel kavramlar hakkında bilgi sahibi olmak için iş ve işçi hukuku başlıklı yazımızın incelenmesini tavsiye ederiz.


Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklikle İlgili Kanuni Dayanak

Çalışma koşullarında değişiklik 4857 sayılı İş Kanunun 22. Maddesinde düzenlenmiştir.

Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi

Madde 22:

“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”


Bir Değişikliğin Esaslı Değişiklik Sayılma Şartları

Bir değişikliğin esaslı değişiklik sayılabilmesi için hem kanun tarafından hem de bölge adliye mahkemeleri ve Yargıtay uygulamaları ile belirlenen bazı şartları bulunmaktadır.

Bu şartların her birini etraflıca değerlendirmemiz gerekiyor.


Çalışma Koşulunun Belirlenmesinde Değerlendirilecek Noktalar

İşçinin çalışma sisteminde esaslı değişiklik yapılabilmesi için öncelikle ortada iş sözleşmesinden veya eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklardan ya da işyeri uygulamalarından oluşan bir çalışma koşulu bulunması gerekmektedir.

Ücret, ücret ekleri, çalışma yeri, görülen iş, iş süreleri gibi çalışma koşullarının iş sözleşmesinde, personel yönetmeliğinde belirlenmiş olması veya işyeri uygulaması ile ortaya çıkmış olması fark yaratmayacaktır.

Belirtmek gerekir ki; personel yönetmeliği veya iç yönetmelik iş sözleşmesinin eki niteliğindedir.

İşveren tarafından hazırlanan personel yönetmeliğinin veya iç yönetmeliğin işçi bakımından bağlayıcılık kazanabilmesi için bunların işverence iş sözleşmesinin kurulmasından önce yazılmış ve işçiye bildirilmiş olması gerekir.

Daha sonra yapılacak değişikliklerin de aynı şekilde işçiye duyurulması, bağlayıcılık açısından gereklidir.

Bununla birlikte, işçinin sonradan haberdar olduğu personel yönetmeliğine ya da daha sonra gerçekleşen değişikliğe 6 işgünü içinde karşı çıkmaması halinde bu yönetmeliği kabul etmiş sayılacağı Yargıtay tarafından kabul edilmektedir.

İşyeri uygulanması işyerinde bazı fiili olguların tekrarlanması sonucu ortaya çıkmaktadır.

İşveren tarafından sözleşmeden ve yasadan kaynaklanmayan bir menfaatin tek taraflı olarak ve sürekli aynı şartlar altında sağlanması halinde, işçilerin de açık ve/veya zımmi kabulleri halinde bir işyeri uygulaması meydana gelir.

İşyeri uygulaması iş akdinin içeriği haline geldiğinden bağlayıcılık kazanmaktadır.

İşçiye sözleşmede, iç yönetmelikte ve benzeri kaynaklarda veya yasada yer almamasına rağmen işveren tarafından lojman tahsis edilmesi, giyecek ve yakacak yardımı yapılması, ikramiye ödemesi yapılması; doğum, ölüm, evlenme gibi durumlarda maddi yardım yardımda yapılması ve bunun gibi haller işyeri uygulamasına örnek teşkil edecektir.

Bir işyerinde menfaat sağlamanın kaç kez tekrarlanması sonucunda işyeri uygulanması haline geleceğine dair bir kriter, düzenleme bulunmasa da Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2003/9-11 Esas, 2003/54 Karar ve 05.02.2003 tarihli kararında………. Yargıtay Kararlarında da belirtildiği gibi, işyerinde 3 yıldan fazla ikramiye ödemesi verilmesi halinde bu hususun artık işyeri şartı haline geldiği gözetilip……” kararını vermiştir.

Yargıtay, ikramiye yönünden işyeri uygulaması haline gelebilmesi için belli bir kriter belirlemişse de bu durum her somut olaya farklılık gösterecektir. Burada dikkat edilmesi kriter işverenin yapmış olduğu sosyal yardımların işçilerde haklı beklenti yaratıp yaratmadığı noktasıdır.


Yapılmak İstenilen Değişiklik Esaslı Olmalıdır

İşverence çalışma koşullarında yapılan değişiklikler yönetim hakkı kapsamında kalıyor ise yapılan bu değişiklikler esaslı değişiklik olarak nitelendirilemeyecektir. İşveren yönetim hakkı kapsamında bulunan konularda tek taraflı olarak değişiklik yapabilecektir.

İş akdinin veya eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklardan ya da işyeri uygulamalarından oluşan bir çalışma koşulunun objektif esaslı unsurlarına müdahale oluşturan, bu sözleşme veya eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklardan ya da işyeri uygulamalarından oluşan bir çalışma koşulu ile kurulan denge ve düzen ilişkisini bozan değişiklikler esaslı değişiklik olarak kabul edilecektir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/36031 Esas, 2010/33783 Karar ve 12.11.2010 tarihli kararında “Çalışma koşullarındaki değişikliğin ne zaman esaslı ne zaman esaslı olmayan bir değişiklik olarak nitelendirileceği hususunda kesin ve her durum için geçerli bir ölçüt belirlemek güçtür. Yargıtay kararlarında esaslı değişiklik konusunda temel alınan ölçütün, “işçinin durumunun ağırlaşması” olduğu görülmektedir.” kararını vermiştir.

Bu karar göstermektedir ki bir değişikliğin esaslı değişiklik olarak kabul edilebilmesi için Yargıtay’ın aradığı ölçüt işçinin durumunun ağırlaşıp ağırlaşmadığı hususudur.

İşçinin değişiklikten önceki ve sonraki durumu karşılaştırılması sonucunda işçinin menfaati açısından zararına bir durum saptandığı takdirde yapılan bu değişikliğin esaslı değişiklik olduğu kabul edilmelidir.

Fakat çalışma koşullarında işçi lehine yapılan değişiklik esaslı değişiklik olarak kabul edilmese de daha üst düzeyde veya daha fazla ücret ödenen bir iş her zaman işçinin lehine olmayabilecektir.

Örneğin yapılan değişiklik sonucunda işçinin çalışma şartları ağırlaşıyor veya daha fazla sorumluluk ya da risk taşıyor ise yapılan bu değişiklik esaslı bir değişiklik olarak nitelendirilecektir.


Esaslı Değişiklik Sayılan Durumlar

İş şartlarında esaslı tarzda değişiklik daha ziyade iş, işyeri ve ücret üzerinde; işçinin yaptığı işin değiştirilmesi, başka bir işyerine nakli veya çalıştırıldığı işyerinin başka bir yere taşınması veya ücretinin düşürülmesi şeklinde kendini gösterir. Buradaki ücret; asıl ücret veya ücret eklerini de kapsar.


İşverenin Ücreti Düşürmesi

İş akdinin esaslı unsurlarından biri olan ve işçinin emeği karşısında ödenen ücrete ilişkin her türlü işçi aleyhine yapılan değişiklikler esaslı değişiklik niteliği taşımaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/17729 Esas, 2009/14144 Karar ve 25.5.2009 tarihli kararında “İşçinin ücretinin düşürülmesi, ya da ücretin eki niteliğindeki sosyal haklarının ortadan kaldırılması veya eksiltilmesi, iş şartlarında esaslı değişikliktir.” kararını vermiştir.

Yalnızca nakdi ödemelerin değil her türlü ayni ek ödemelerin yani öğle yemeğinin veya servis sağlanmasının kaldırılması veya azaltılması da aleyhe esaslı değişiklik niteliği taşımaktadır.

Buradaki kriter yapılan değişiklikle işçinin eline geçen toplam ücrette değişiklikten sonra bir eksilme olup olmadığıdır.

Bu duruma ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2004/27850 Esas, 2005/18819 Karar ve 17.5.2005 tarihli kararında şu kararı vermiştir. “Davacı, davalıya ait Armutlu’da bulunan işyerinde çalışmakta iken işyerinden Pınarbaşı’na taşındığını belirterek kıdem tazminatı talebinde bulunmuştur. Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının işyerinde asgari ücretle sekreter olarak çalıştığı, Pınarbaşı’nın Armutlu ‘ya takriben 35 km. uzakta olduğu işverenin ayrıca gidiş-geliş yol ücreti vermediği anlaşılmaktadır. Taraflar arasında iş sözleşmesinde her ne kadar nakil serbestisi var ise de, davacının önceki işyerinden 35 km. uzakta bir işyerine kendi ücretinden fedakarlık yaparak yol parasını karşılaması beklenemez. Başka bir anlatımla iş sözleşmesinin esaslı bir unsurunda aleyhe değişiklik olmuştur. İş koşulları zorlaşmıştır. Davacının Pınarbaşına yol parası verilmediğinden iş şartlarında ağırlaşma olduğu kabulü gerekir. Bu durumda davacının iş akdinin 1475 sayılı yasanın 16/II-e maddesi uyarınca feshi nedeniyle kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir iken yazılı şekilde hüküm kurulmuştur. Böyle olunca davalı işverenin ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekir iken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

İşçinin ücretsiz izne çıkartılması da esaslı değişiklik oluşturacaktır. Bu konuya ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/32059 Esas, 2009/31083 Karar ve 09.11.2009 tarihli kararındaSomut uyuşmazlıkta, iş şartlarında esaslı değişiklik niteliğinde olan ücretsiz izin uygulamasının yazılı olarak işçiye bildirilmemesi nedeni ile geçerli nedene dayanmadığı sabittir.” kararını vermiştir .


İşin Niteliğindeki Değişiklik

İşçinin yapmakla yükümlü olduğu işlerin niteliği kural olarak iş sözleşmelerinde saptanmaktadır.

İşverenin yönetim hakkı, işçinin işinin niteliği ile bağdaşan benzer ve eşit değerdeki işlerde görevlendirmesi ile sınırlıdır.

İşveren işçiye sözleşme ile belirlenenden aleyhe farklı bir iş verirse veya daha olumsuz çalışma koşullarında çalışmaya zorlarsa bu durum aleyhe esaslı değişiklik sayılacaktır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/11375 Esas, 2014/16738 Karar ve 26.5.2014 tarihli kararında “Davacının şoförlük görevinden alınıp rızası dışında çöp toplama işinde çalıştırılması, 4857 sayılı Yasanın 22. maddesine göre iş şartlarında esaslı değişiklik sayılıp işçiye, iş sözleşmesini haklı nedenle bildirimsiz fesih hakkı verir.” kararını vermiştir.

Yine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/32303 Esas, 2018/11748 Karar ve 14.5.2018 tarihli kararında “Buna göre davacının 6 yıldır gündüz vardiyasında çalışırken işveren tarafından tek taraflı olarak gece vardiyasında çalıştırılması sebebiyle iş akdini haklı sebeple feshettiğinin kabulüyle kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirmeyle kıdem tazminatının reddine karar verilmesi bozma nedenidir.” kararını vermiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/24749 Esas, 2017/28845 Karar ve 18.12.2017 tarihli kararında ise “Somut olayda, davacı lastik tamircisi olup yıllarca çalışan kalifiye bir işçidir. Geçirdiği menisküs ameliyatı sonrası mevkici ( vasıfsız işçi ) olarak el arabası ve süpürge ile sokak temizlik işçisi olarak görevlendirildiği anlaşılmaktadır. Davacının işverenden yazılı bir talebi yoktur. Tanık beyanlarından anlaşıldığı üzere geçirdiği rahatsızlık sonucu sözlü olarak daha hafif bir iş verilmesini istemişse de bu işin durumuna en uygun iş olması gerekmektedir. İşverence rızası dışında temizlik işçisi olarak görevlendirildiği, bunun üzerine işyerini terk etmek suretiyle iş sözleşmesini kendisinin sonlandırdığı anlaşılmaktadır. İşverence çalışma koşulları esaslı şekilde değiştirilmiştir. Bu durumda, iş sözleşmesinin 4857 Sayılı Kanun’un 24/II- f. bendi gereğince işçi tarafından haklı sebeple feshedildiğinin kabulü gerekir. Kıdem tazminatına hükmedilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” kararını vermiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/9695 Esas, 2017/6343 Karar ve 11.04.2017 tarihli kararında ise “Dosya içeriğine göre davacı Montaj bölümünde çalışmakta ve aynı zamanda çocuk sahibi olmak üzere tedavi görmektedir. Davacının istemi olmadığı halde kolaylık sağlama, devamsızlığını tolere etme gerekçesi ile davalı işveren dikiş hattında çalışması için görev yeri değişikliğine gitmiştir. Davacı iş şartlarına esaslı değişiklik gerekçesi ile bu görevlendirmeyi kabul etmemiştir. Davacının tedavisi nedeni ile yeni görev yerinin sağlığı açısından iş şartlarında esaslı değişiklik olduğu dosyada alınan bilirkişi raporundan anlaşılmaktadır. Davalı işverenin kabul etmeme üzerine tuttuğu tutanakların sonuca etkisi yoktur. İşveren davacının montaj bölümünde çalışmasının işyerinde olumsuzluklara yol açtığını kanıtlayamamıştır. Fesih geçerli nedene dayanmadığından davanın kabulü yerine reddi hatalıdır.” kararını vermiştir.


İşyeri Değişikliği

Taraflar iş sözleşmesinde işçinin çalışacağı işyerini belirlememişlerse işçinin onayı olmadıkça işveren işyerini değiştiremez, işçiyi başka işyerine nakledemez.

Bununla birlikte Yargıtay aynı büyükşehir belediyesi sınırları içerisinde yapılan değişiklikleri esaslı değişiklik olarak kabul etmemektedir.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/4930 Esas, 2014/10370 Karar ve 26.03.2014 tarihli kararında “Somut olayda, davacının, davalı şirketin ihale aldığı K.. adlı işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalıştığı, ihale süresinin sona ermesi nedeniyle 28.09.2010 tarihinde C.. K.. E.. Projesine atandığı, her iki işyerinin de aynı büyükşehir belediyesi sınırları içerisinde olduğundan iş şartlarında esaslı değişiklik bulunmadığı anlaşılmakla, davacının bu atamayı iş şartlarında esaslı değişiklik iddiasıyla kabul etmemesi ve iş akdini feshetmesi davacı açısından haklı fesih sebebi oluşturmadığından davacının kıdem tazminatı isteminin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.” kararını vermiştir.   

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2011/39644 Esas, 2013/8037 Karar ve 07.03.2013 tarihli kararında ise “Somut olayda davacının iş yerinin bulunduğu Gaziemir’deki iş yerinden tahmini 20-25 km mesafedeki yeni iş yerine gidebilmesi için asgari 2-3 toplu taşıma aracına binmesi gerekeceği, toplu taşıma araçlarında geçen zamanın iş süresinden sayılacağı, davalı tarafından kabul edilmediğine göre davacının kendine ait zamanından veya dinlenme hakkını kullandığı zamandan iş için ayırması gerekeceği iş çıkışı ve eve dönüş içinde zaman harcaması yapacağı sabittir. İşveren yani iş yerine nakil için servis koymadığı gibi yol parası vermediği veya işçinin bu ilave yol harcamalarını karşılayacak şekilde ek ödeme yapmadığı, yapacağına dair taahhütte bulunmadığı, tüm bu değişikliğin davacı işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği gösterdiğini, işçinin bu değişikliği açıkça kabul etmediği, etmesi gerektiğine ilişkin bir düzenlemenin de bulunmadığı, iş yeri adres değişikliğinin büyükşehir belediye sınırları içinde kalmasının bu durumu değiştirmeyeceği, eski iş yerinde ve eski koşullarda çalışmaya hazır bekleyen davacıya iş verilmemesi ve dolayısıyla karşılığı ücretinin ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmesinin 16/04/2010 tarihi itibarıyla eylemli olarak feshedildiği, eylemli feshin haklı nedene dayanmayacağı, davalı işveren tarafından fesih ile sözleşme ortadan kalktığından artık devamsızlıktan söz edilemeyeceği, devamsızlığa dayalı davalı işverenin sonraki ikinci fesih işleminin de hukuken sonuç doğurmayacağı, feshin haklı nedene dayanmaması sebebiyle davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacaklısı olduğu anlaşıldığından ihbar tazminatı talebinin de kabulüne karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirmeyle bu talebin reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.” kararını vermiştir.

İşçiye servis sağlandığı takdirde aynı büyükşehir sınırları içerişinde yapılan değişiklikler esaslı değişiklik olarak nitelendirilemeyecektir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/35016 Esas, 2013/28478 Karar ve 09.12.2013 tarihli kararında iseSomut olayda; taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 1-6. maddesinde; ‘personel, gerektiği takdirde işyeri içinde unvan veya niteliği benzer yahut birbirine yakın başka işlerde veya muvafakat aranmaksızın geçici ve devamlı olarak işveren tarafından görevlendirilebilir. Personel görülen işin niteliğinde benzerlik olması şartıyla işçilerin işverene bağlı ve Büyükşehir belediye sınırları içindeki bir başka işyerine nakledebilir’ hükmü yer almakta olup, davacı işe başladığı işyerinden başka bir yerde görevlendirmeyi kabul etmiş ise de bu görevlendirmenin davacının iş şartlarında bir ağırlaşma meydana getirdiği açıktır. Mahkemece işveren tarafından davacıya yeni işyerinde ihtiyaç duyulup – duyulmadığı, işçi açısından en az olumsuzluk teşkil eden teklifte bulunulup bulunulmadığı, davacı tarafından bir kısım işçilerin Menemen’ deki işyerinde çalışmaya devam ettikleri iddia edildiğinden, işverenin nakil yetkisini objektif olarak iyiniyetle kullanıp, kullanmadığı yukarıdaki ilkeler doğrultusunda araştırılıp, değerlendirilerek sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, bozma gerekleri tam olarak yerine getirilmeden ve eksik inceleme ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” kararını vermiştir.


Çalışma Sürelerinde Değişiklik

Çalışma saatlerinin ve işyerindeki iş ritminin belirlenmesi kural olarak işverenin yönetim hakkı içinde yer alır. Ancak çalışma saatlerindeki değişiklikler işçi için zorluklar getiriyor ve koşullarda ağırlaşma olarak nitelendirilebiliyorsa esaslı değişikliğin varlığı kabul edilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 1995/20913 Esas, 1995/35276 Karar ve 07.12.1995 tarihli kararında “Dosya içeriğine ve tanık anlatımlarına göre gece vardiyasında çalışan işçilere işyerinde üç saat istirahat verilmekteyken bu uygulamanın davalı işveren tarafından tek yanlı olarak bir saate indirildiği, böylece iş şartlarının işçi aleyhine değiştirilip ağırlaştırılması üzerine davacının iş yerini terk ederek hizmet sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. Bu durum 1475 sayılı İş Kanununun 16/2-e maddesine göre, işçiye iş akdini fesih yetkisi verir. Bu durum dikkate alınarak kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken reddine karar verilmesi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir” kararını vermiştir.

Yargıtay 22. Hukuk dairesi 2015/32303 Esas, 2018/11748 Karar ve 14.5.2018 tarihli kararındaDavacı 6 yıldır gündüz vardiyasında 08.30-17.30 saatleri arasında çalıştırılmasına rağmen, çalışma saatlerinde esaslı değişikliğe gidilerek gece vardiyasında 23.00-09.00 saatleri arasında çalıştırılmak istendiğini, çalışma saatlerindeki bu değişikliğin esaslı değişiklik olup yaşamını olumsuz etkileyeceğinden iş akdini haklı sebeple feshettiğini iddia etmektedir. Davalı ise, davacıya gece çalıştırılması konusunda görev değişikliği yapılmadığını, davacının gece çalıştırılmadığını savunmaktadır. Mahkemece davacının gece vardiyasında çalışmayı kabul etmemesine rağmen kendisinin bu konuda zorlanmadığı, gece çalıştırılmadığı bu sebeple iş akdini haksız olarak feshettiği belirtilerek kıdem tazminatının reddine karar verilmiştir. Ancak dosyada dinlenen davacı tanıkları; davacının gece vardiyasına alındığını, kendisinin haberi olmadığını bu sebeple işten ayrıldığını belirtmişlerdir. Davalı tanıklarından biri davacının işten ayrılışıyla ilgili bilgisinin olmadığını belirtirken diğer davalı tanığı davacın işten ayrılması konusunda beyanda bulunmamıştır. Diğer yandan davalı işveren tarafından dosyaya sunulan 14.06.2014 tarihli iş gelmeme tutanağında da davacının iş başı saatinin 23.00 olarak yazıldığı görülmektedir. Davacı tanık beyanları ve işveren tarafından düzenlenen işe gelmeme tutanağındaki işe başlama saati dikkate alındığında davacının gece vardiyasında çalıştırıldığı anlaşılmaktadır. Buna göre davacının 6 yıldır gündüz vardiyasında çalışırken işveren tarafından tek taraflı olarak gece vardiyasında çalıştırılması sebebiyle iş akdini haklı sebeple feshettiğinin kabulüyle kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirmeyle kıdem tazminatının reddine karar verilmesi bozma nedenidir.” kararını vermiştir.


Esaslı Değişiklik Ne şekilde Yapılır

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesinde de açıkça belirtildiği üzere işveren işçinin çalışma koşullarında esaslı değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilecektir.

Yazılı olarak bildirmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır. Kanun maddesinden de açıkça anlaşılacağı üzere değişiklik önerisinin yazılı olarak yapılması geçerlilik şartıdır.   

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007/39341 Esas, 2008/13324 Karar ve 02.06.2008 tarihli kararında ““İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur. ”kararını vermiştir.

Kanun’da açıkça işçiye bildirimden bahsedildiğinden işveren bildirimi ilan şeklinde genel duyuru şeklinde değil çalışma koşullarında değişiklik yapmak istediği her işçisine ayrı ayrı yazılı olarak bildirmelidir.

Yine belirtmekte fayda var ki işveren, işçi ile anlaşarak işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapmak isterken işçisine teklifte hukuken icapta bulunmaktadır.

İşveren işçisine teklifte bulunurken bu teklif Borçlar Hukukunda aranan tüm şartları taşımaktadır. İşveren tarafından işçisine yapılan teklif açık ve belirgin olmalıdır.

Nitekim işveren işçisinin çalışma sürelerinde değişikliğe gitmek istiyorsa teklifinde yeni çalışma saatlerinin hangi saat aralığında olduğunu açıkça belirtmelidir.

İşveren tarafından yapılan teklif açık ve belirgin olmaması halinde kabule elverişli bir tekliften bahsedilemeyeceğinden ortada geçerli bir değişiklik önerisinin varlığından söz edilemeyecek ve netice itibari ile ve söz konusu teklif işçiyi bağlamayacaktır.


İşçinin Esaslı Değişikliği Kabul Etmesi

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesi uyarınca işçi işverenin çalışma koşulunda esaslı değişiklik teklifini altı günlük süre içerisinde yazılı olarak kabul ettiği takdirde iş ilişkisi işverenin teklifine uygun şekilde devam edecektir.

Maddeden de anlaşılacağı üzere işçi işverenin teklifini altı günlük süre içerisinde ( teklifin işçiye yazılı olarak bildirim tarihinden itibaren) yazılı olarak kabul ettiği takdirde çalışma koşulundaki esaslı değişiklik hukuken geçerlilik kazanacaktır.

Burada belirtilen altı günlük süre ve yazılı kabul geçerlilik şartıdır.

İşçi, işverenden gelen teklifi altı günlük süre içerisinde yazılı olarak kabul etmemesine karşın yapılan değişiklik doğrultusunda herhangi bir itiraz sunmaksızın uzunca bir süre çalışmışsa daha sonra şekle aykırılık nedeni ile değişikliğin kendisini bağlamayacağını ileri sürmesi hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilecektir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2005/27701 Esas. ve 2005/30370 Karar sayılı kararında “ Davacı, bu düzenlemeye göre, çalışma koşullarından esaslı değişiklik olan, işyeri değişikliğine karşı 6 gün içinde itiraz etmemiştir. Davacı, işlemi kabul etmiştir, işverenin işyeri değişiklik işlemi geçerli hale gelmiştir.” kararını vermiştir.

Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 12.12.2005 tarihli ve  14021/39173 Karar sayılı kararında ise işverenin değişiklik önerisini reddetmeyerek 4 ay süre ile değişen çalışma koşullarına uygun olarak çalışan işçinin esaslı değişikliği kabul etmiş sayılacağına dair karar vermiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/14216 Esas ve 2018/17021 Karar sayılı kararında ise  “Davacı vardiyalı çalıştırılmak sureti ile çalışma koşulları aleyhine esaslı tarzda değiştirilmiş ise de davacı bu sebeple 6 iş günlük süre içinde iş sözleşmesini feshetmemiş, vardiyalı çalıştırılmasına itiraz etmediği gibi tanığının beyanı ile de sabit olduğu üzere vardiyalı çalışmayı sözlü olarak ve fiilen kabul etmiş, iki – üç ay kadar süre ile vardiyalı çalıştıktan sonra işverence yapılan zammı beğenmemesi üzerine … çalışma düzenine dönmek istemiştir.Şu halde, davacının çalışma koşullarında işverence meydana getirilen esaslı değişikliği eylemli olarak kabul ettiği ve bu kabule hukuken değer verilmesi gerektiği anlaşılmaktadır. Nitekim Dairemizin yerleşik hale gelen içtihatları da bu doğrultudadır. (Örneğin, Dairemizin 15.06.2015 tarih 2014/11287 esas ve 2015/20545 karar sayılı, 20.04.2012 tarih 2012/3251 esas ve 2012/8223 karar) Açıklanan nedenler ile davacının vardiyalı çalışma düzeninde çalışması gereken vardiyaya gelmemesi sebebiyle işverence yapılan feshin haklı nedene dayalı olduğu olduğu anlaşıldığından kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine kabulü hatalı olmuştur.” Kararını vermiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi yerleşik içtihatlarında işçinin çalışma koşullarında işverence meydana getirilen esaslı değişikliği eylemli olarak kabul ettiği hallerde bu kabule hukuken değer verilmesi gerektiğini kabul etmiştir.

Şu hususu belirtmekte fayda var ki her ne kadar işçinin eylemli olarak işverenin teklifini kabul etmesine hukuken değer veriliyorsa da ücrette yapılan esaslı değişiklik durumunda ayrım yapılması gerekmektedir.

Nitekim işçi ücretinde yapılan esaslı değişikliği eylemli olarak kabul etmiş gözükse bile 5 yıllık süre içerisinde geçerlik şartına aykırı olarak ücretinde indirime gidildiği için ücret farklarını işvereninden talep edebilecektir.

Ücret iş akdinin kurucu unsurlarından olduğu için işçinin ücretinde yapılacak esaslı değişiklik geçerlik şartı yerine getirildiği takdirde hukuki geçerlilik kazanacaktır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/38255 Esas ve  2014/1967 Karar, 11.02.2014 tarihli kararında…Davacının ikinci çalışma sezonunda ücretinin eksik ödenmesine rağmen çalışmaya devam etmesi, aylık ücret miktarının 2.750,00 TL’ye düşürülmesine onay verdiği ve fark ücret alacaklarından vazgeçtiği anlamına gelmez…” kararını vermiştir.


İşçinin Esaslı Değişikliği Kabul Etmemesi

İşçi, işverenden gelen çalışma koşulunda esaslı değişiklik teklifini altı gün içerisinde yazılı olarak kabul etmez veya altı gün içinde suskun kalır kabul etmez ise işverenin teklifini reddetmiş sayılır ve eski çalışma koşulunda çalışmaya devam eder.

Bu durumda iş sözleşmesi aynı koşullarla devam edecektir.

İşveren, işçi teklifi reddetmesine karşın yapmış olduğu teklifte diretirse yani işçinin ücretinde indirim yapmak istemesine karşın işçi bunu reddetmesine rağmen işçinin ücretinde indirime giderse ya da işçinin iş yerini değiştirmek istemesine karşın işçi tarafından bu teklif kabul görmez ve işveren işçiyi  işyerine almazsa mevcut olaya göre hukuki değerlendirmeler yapılacaktır.

İşveren işçisinin ücretini tek taraflı olarak indirmesinde durumunda işçi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. Maddesi uyarınca işgörme borcundan kaçınabilir ya da 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II (e) maddesi uyarınca iş akdini haklı nedenlerle feshedebilecektir.

Yine işveren işçiyi işyerine almadığı takdirde söz konusu bu durum işçi tarafından iş akdinin haksız bir şekilde sona erdirilmesi olarak değerlendirilecektir. Bu durumda işçi ( Çalışan ) işverene şu davaları açabilecektir.

Çalışma koşulunda esaslı değişiklik teklifi reddedilen işveren değişiklik yapmaktan vazgeçmiyorsa yapması gereken tek husus 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesinde de açıkça belirtildiği üzere işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ve fesih için başka geçerli neden bulunduğunu yazılı olarak açıklayarak ve 17. Maddede belirtilen bildirim süresine uyarak işçinin iş akdini sona erdirmektir.

Kanun’da belirtilen fesihte geçerli nedenler İş Kanunu’nun 18. Maddesinde belirtilen işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ve işin, işyerinin veya işletmenin gereklerinden kaynaklanan nedenlerdir.

Burada ispat edilmesi gereken husus değişikliğin geçerli sebebe dayanması değil, feshin geçerli nedene dayanmasıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2008/4545 Esas, 2008/411 Karar ve 18.02.2008 tarihli kararında “Somut uyuşmazlıkta, davalı işveren davacının çalıştığı yıkama bölümünün kapatıldığını ve davacının başka bir işyerindeki yıkama bölümüne nakledildiğini, ancak davacının kabul etmediğini savunmuştur. Davacı taraf ise, işverenin yıkama bölümünde çalışan işçilerin sendika üyesi olması nedeni ile bu bölümü kapattığını, davacının kapatılan bölüm dışında diğer bölümlerde de daha önce çalıştığını, bu bölümlerde değerlendirilme olanağı bulunduğunu iddia etmiştir. Kayıtlara göre davalı işverenin feshi takip eden 6 aylık süreç içinde yaklaşık 65 işçiyi işe başlattığı anlaşılmaktadır. Davalı işverenin işletmesel karar ile yıkama bölümünü kapattığı ve bu kapatma nedeni ile bu bölümdeki işçilerin istihdam edilme olanaklarının kalmadığı anlaşılmaktadır. Ortada kurucu nitelikte bir işletmesel karar ve bu karar nedeni ile istihdam fazlalığı meydana geldiği sabittir. Davalı işveren bu istihdam fazlası personeli diğer işyerlerinde değerlendirmek üzere değişiklik teklifinde bulunmuştur. Feshin son çare olması yönünden alınan bu kararda işletmesel karar olup, yerindelik denetimine tabi tutulamaz. Ne var ki, davacı işverenin diğer bölümlerinde çalıştığını ve işyeri değişikliği yapılmadan da bu bölümlerde değerlendirme olanağı olduğunu iddia etmiştir. Davacının bu iddiası üzerinde durulmamıştır. Zira işverenin fesihten sonra aynı işyerine yeni işçi aldığı sabittir. Kapatılan bölümdeki isçilerin değişiklik feshi yaratılmadan diğer bölümlerde değerlendirme olanağı olup olmadığının değerlendirilmesi, bir bakıma işverenin fesihte tutarlı davranıp davranmadığının denetlenmesi gerekir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.” kararını vermiştir. 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/20241 Esas, 2010/9324 Karar ve 05.04.2010 tarihli kararında “ … Somut uyuşmazlıkta davacının hem işyeri hem de satış trafik elemanı iken yolcu hizmetleri elemanı olarak çalışması istenerek işin niteliği değiştirilmektedir. Yapılan bu nakli davacı kabul etmemiştir. Gerek yer değiştirme ve gerekse işin niteliğinde yapılan değişiklik iş şartlarında esaslı değişikliktir. Davalı işveren bu değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını gerek nakil yazısında ve gerekse fesih bildiriminde belirtmemiştir. Görev yeri ve işi değiştirilen davacının atamayı kabul etmemesi halinde atandığı yere gitmemesi yasal ve haklı bir mazerete dayanmaktadır. Davacının devamsızlığından söz edilemez. Fesih haksız ve geçerli bir nedene dayanmadığından davanın kabulü gerekir. Yazılı şekilde davanın reddi hatalıdır…” kararını vermiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/29128 Esas, 2012/37213 Karar ve 12.11.2012 tarihli kararında “ 4857 sayılı Kanunun 22 nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24 üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar. Somut olayda davacının Ankara’dan İstanbul’daki şubeye naklinin zorunlu olup olmadığı, başka bir deyişle Kartal’da davacı pozisyonunda bir işçiye ihtiyaç olup, olmadığı, ihtiyaç var ise bu ihtiyacın İstanbul’da çalışan diğer işçilerden karşılanıp karşılanmayacağı, buna bağlı olarak davalı işverenin nakil yetkisini usulüne uygun ve iyi niyetli olarak kullanıp kullanmadığı hususu araştırılmadan mahkemece kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. Kararını vermiştir.

Yine Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2012/36916 Esas, 2014/7357 Karar ve 06.03.2014 tarihli kararındaBu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur Davacının iş sözleşmesi  4857  Sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca feshedildiği, 22. maddeye uygun şekilde fesih bildiriminde işyeri değişikliğinin sebeplerinin açıklanmadığı buna göre feshin geçerli olmadığı anlaşılmakla davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.” kararını vermiştir.

Yukarıdaki kararlardan da anlaşılacağı üzere işveren işçinin iş akdini feshederken değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını açıkça belirtmeli ve feshin geçerli olduğunu ispat etmelidir. Bu duruma aykırı olarak işçinin iş akdi sona erdirildiği takdirde işçi iş güvencesi hükümlerinden faydalanıyorsa 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. Maddesi uyarınca işe iadesi için önce arabuluculuğa, arabuluculuktan sonuç alamadığı takdirde işverene karşı dava açabilecektir. İş güvencesi kapsamında bulunmayan işçiler ise işverenden koşulları varsa kıdem, ihbar, kötü niyet tazminatı veya sendikal tazminat talep edebilecektir.


Çalışma Koşullarında Değişiklik Halinde Yapılması Gerekenler

İşveren tarafından yapılan esaslı değişiklik halinde, iş akdinin fesih edilerek dava açılması mümkündür.

Çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişikliklerle ilgili çıkan ihtilaflarda görevli mahkeme iş mahkemelerinin bulunduğu yerlerde iş mahkemeleri, bulunmayan yerlerde ise İş Mahkemesi sıfatı ile Asliye Hukuk Mahkemeleridir.

Genel yetkili mahkeme ise davalı işverenliğin ya da şubesinin bulunduğu yer, ya da işin görüldüğü yer mahkemesidir.

Buna karşılık tüm sürecin bir iş avukatı aracılığı ile takip edilmesi, çalışma şartlarında esaslı değişiklik olduğu düşünülen durumun kanuna ve Yargıtay içtihatlarına göre esaslı değişiklik sayılıp sayılmayacağı değerlendirilmelidir.