Bu yazımız, Koronavirüs ( coronavirus – Covid-19) pandemisi nedeniyle doğan ekonomik belirsizlik nedeniyle işçilerin bir taraftan kısa çalışma ödeneği kullanırken diğer taraftan tam gün çalıştırılması nedeniyle uğranılan hak kayıplarının değerlendirilmesi ve bilgilendirme maksadıyla kaleme alınmıştır.


Kısa Çalışma Ödeneği Nedir?

Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere sigortalı çalışanlara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan uygulamaya Kısa Çalışma Ödeneği uygulaması denilmektedir.


Kısa Çalışma Ödeneğinin Kanuni Dayanağı

Madde 65 – (Mülga: 15/5/2008-5763/37 md.)

Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği Ek Madde 2  (Ek: 15/5/2008-5763/18 md.; Değişik: 13/2/2011-6111/73 md.)

Geçici Madde 23- (Ek:25/3/2020-7226/41 md.)


İşyerinde Kısa Çalışma Ödeneğinin Uygulanabilmesinin Şartları

  1. İşverenin genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresini önemli ölçüde azaltması veya durdurması
  1. İşverenin İŞKUR’a başvuruda bulunması
  1. İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi

İşçinin Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanmasının Şartları

  1. İşverenin kısa çalışma talebinin uygun bulunması
  2. İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, 4447 sayılı Kanunun 50 nci maddesine göre çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması gerekmektedir.
  • ( Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak, Hizmet akdinin feshinden önceki son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak )
  • (Covid 19 etkisiyle yapılan kısa çalışma başvurularında, son 60 gün hizmet akdine tabi olmak kaydıyla son 3 yıl içinde 450 gün prim ödemiş olması) – 4447 sayılı İşssizlik Sigortası Kanunu Geçici Madde 23- (Ek:25/3/2020-7226/41 md.)
  1. İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin bulunması gerekmektedir.

Kısa Çalışma Talebinde Kimler Bulunabilir?

Kısa çalışma başvuruları, işçiler adına işverenler tarafından yapılacaktır. İşçiler doğrudan kısa çalışma talebinde bulunamazlar.


Kısa Çalışma Ödeneğinin Süresi Ve Miktarı

Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemeyecektir.

Bu durumu örneklendirirsek 2020 Nisan ayından itibaren Kısa Çalışma Ödeneğinden yararlanacak asgari ücretli bir çalışanın Kısa Çalışma Ödeneği şu şekilde hesaplandırılacaktır;

Öncelikle çalışanın son on iki aylık prime esas kazançları tespit edilmelidir. Örneğimizde asgari ücretle çalışan bir işçinin Kısa Çalışma Ödeneğini hesaplamasını yapıyorduk.

2019 Nisan, Mayıs, Haziran, Temmuz, Ağustos, Eylül, Ekim, Kasım, Aralık aylarına ve 2020 Ocak, Şubat ve Mart aylarına ait prime esas kazancı (2558,40 TL * 9 + 2943,30 TL * 3 = 31.854 TL) olup, bu tutar işçinin son on iki aya ait prime esas kazancıdır.

Günlük brüt prime esas kazancı 31.854 TL/365: 87,20 TL aylık kazancı ise 2616,00 TL’dir.

Kısa çalışma ödeneği brüt kazancın %60’ı olarak hesap edildiğinden günlük 52,30 TL; aylık 1.569 TL olacaktır. Bu tutardan binde 7,59 damga vergisi kesintisi yapılarak çalışana ödeme yapılacaktır.

Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak kaydıyla kısa çalışma süresi kadardır.


Kısa Çalışma Ödeneğinde Sigorta Primi

Kısa Çalışma Ödeneğinden yararlanan işverenler için sigorta priminin yatırılıp yatırılmayacağı hususunda iki durum ortaya çıkmaktadır.

 Birinci durum faaliyetin tamamen durdurulduğu hallerde işveren sigorta bildirimine devam edecektir. Ancak faaliyet tamamen durduğundan gün bildirimi yapamayacağından işçisinin işçi primini ödemeyecektir.

İkinci durumda ise yani işyerinde çalışma kısmen durdurulduğu hallerde örneğin işyeri 14 gün faaliyet, 16 gün faaliyet dışı durumunda ise işveren 14 gün için işçisinin sigorta primlerini ödemeye devam edecektir.

Kısa çalışma ödeneğinden yararlanılan günlerde işçinin yalnızca 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu gereği ödenecek genel sağlık sigortası primi, İşsizlik Sigortası Fonu tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna aktarılacaktır.


Kısa Çalışma Döneminde Çalışma Süreleri

Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmeliğinde Kısa çalışma; Üç ayı geçmemek üzere  4447 sayılı Kanunun Ek 2 nci maddesinde sayılan gerekçelerle; işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması olarak tanımlanmıştır.

İşyerinde kısa çalışma ödeneğinden faydalanabilmek için çalışma süresinin önemli oranda azaltılması veya durdurulması gerekmektedir. Bu süreler yönetmelik uyarınca;

Çalışma süresinin azaltılması durumunda kısa çalışmadan bahsedilebilmesi için haftalık çalışma süresi 30 saat veya aşağısında olması gerekmektedir. 4857 sayılı İş Kanununun 63’üncü maddesi uyarınca çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. Bu bakımdan işyerinde çalışma süresinin üçte bir oranında azaltılmasından bahsedebilmesi için işyerinde çalışma süresinin haftalık 30 saat veya aşağısında olması gerekmektedir.

Çalışma süresinin tamamen veya kısmen durdurulması durumunda kısa çalışmadan bahsedilebilmesi için faaliyetin en az dört hafta süre ile durdurulmuş olması gerekmektedir.


Kısa Çalışma Dönemine Aykırı Çalışmalarda İşçinin Fesih Hakkı

Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’te Kısa Çalışma işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması şeklinde ifade edilmiştir.

Kanuni tanımdan da anlaşılacağı üzere bir işyerinde çalışma süresinin üçte bir azaltılması durumunda işçinin çalışma süresinin haftalık 30 saat veya aşağısında olması gerekmektedir.

Ya da faaliyetin en az dört hafta süreyle tamamen ya da kısmen durdurulduğu hallerde işçinin işyerinde çalışma yapmaması gerekmektedir.

Durum bu olması karşın kısa çalışma ödeneğinden yararlanan işverenlerin bazılarının  düzenlemeye aykırı bir şekilde işçisini tam ve/veya kısmi süreli olarak çalıştırdığı görülmektedir.

Bu gibi durumlarda işçi daha fazla çalışma yapmasına karşın daha az ücret almakta ve sigorta primi de eksik ödenmektedir.

Ayrıca Devlet işyerinde kısmı çalışma olması sebebiyle işçiye ödeme yapmaktadır. Neticeten işverenin hukuka aykırı bu tutumu nedeni ile hem işçi hem de Devlet zarara uğratılmaktadır.

Bu tarz durumlarda işçinin iş akdini haklı nedenlerle feshi hakkı bulunmaktadır.

İşyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen durdurulduğu hallerde ve/veya çalışma süresinin üçte bir azaltıldığı hallerde işçinin sigorta primi işveren tarafından ya hiç ödenmeyecek ya da çalışma yaptığı gün sayısı dikkate alınarak çalışma yaptığı gün kadarki sigorta primi ödenecektir.

Eğer işveren sırf kısa çalışma ödeneğinden yararlanmak için işçisini sigortaya kısa çalışma yapıyormuş gibi bildirip, gerçekte kısmı ve/veya tam süreli olarak çalıştırıyorsa sigorta primlerini çalışma yaptırdığı gün sayısı kadar ödemek zorundadır.

İşveren sigorta primini gerçek tutar üzerinden ödemediği durumda ise işçi için haklı nedenle fesih hakkı doğacaktır.

Nitekim bu duruma ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/24286 Esas, 2010/74 Karar ve 18.01.2010 tarihli kararındaİşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi işçinin sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır.” kararını vermiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/27880 Esas, 2018/2435 Karar ve 13.02.2018 tarihli kararında ise ” Somut uyuşmazlıkta, davacı işçinin sigorta primlerinin eksik bildirilmesi ve ücretlerinin ödenmediği gerekçesi ile iş akdini feshettiği anlaşılmakla, bozma ilamı doğrultusunda alınan bilirkişi raporunda genel tatil ücretine hak kazanamadığının kabulü yerinde ise de; işçinin sigorta primlerinin gerçek ücret yerine eksik bildirilmesi sebebiyle iş akdini haklı feshettiği anlaşıldığından kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü gerekirken yanılgılı değerlendirme ile bu istemin reddi hatalıdır.” kararını vermiştir.

Yine işveren sırf kısmı çalışma ödeneğinden yararlanmak için sigortaya işçisinin kısmı süreli olarak çalıştığını bildirmesine karşın tam ve/veya kısmi süreli çalıştırıyorsa ücretini çalıştırdığı gün üzerinden ödemek zorundadır.

İşverenin buna aykırı tutumu halinde çalışanın 4857 Sayılı İş Kanununun 34. Maddesine göre Ücretin gününde ödenmemesi halinde iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilme hakkı olduğu gibi 4857 sayılı İş Kanunun 24II-e hükmü gereği iş sözleşmesini haklı nedenle fesih etme hakkı bulunmaktadır. Haklı nedenlerle fesih halinde işçinin sahip olduğu hakların belirlemesini yapmak için İş ve İşçi Hukuku sayfasını ve Kıdem Tazminatı Davası başlıklı yazıların incelenmesini tavsiye ederiz.

Tüm bunların dışında işçi Kanun’a aykırı olarak çalıştırılması halinde işvereni Kurum’a şikayet hakkı da bulunmaktadır. Yönetmelik’te belirtildiği üzere işverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilecektir.