Bu yazımızla mobbing davası ve hukuki ve cezai süreçleri değerlendirilmiştir. Her şeyden önce konunun teknik bir konu olması nedeniyle bir temele sahip olunması için iş ve işçi hukuku başlıklı yazımızın okunmasını tavsiye ederiz.


Mobbing Nedir?

Mobbing, iş yerinde yıldırma teknikleri uygulayarak çalışanın kendiliğinden istifa etmesini sağlamak amacıyla planlı ve sistematik bir biçimde baskı yapmak olarak tanımlanmaktaKabaca psikolojik şiddet olarak tanımlanabilecek mobbing temelde iş yerinde çalışana istifa ettirmek amacıyla uygulanan yıldırma ve baskıların bütününü oluşturuyor.dır. Mobbing somut verilerden çok psikolojik, hissiyata dayalı ve soyut veriler üzerine dayandırılmaktadır.

Bu bağlamda mobbing davaları kesinlikle uzman bir avukat eşliğinde açılması gereken davalardandır. Bununla birlikte avukat davayı açmadan önce nasıl belgeleme yapacağını, ne tür evrakların gerektiğini ve kanıtların nasıl toplanacağını çok iyi bilmeli ve süreci itina ile planlamalıdır.


Mobbing Davalarının Hukuki Dayanakları

Bilindiği üzere Türkiye Cumhuriyeti Devleti bir “Hukuk Devleti”dir. Hukuk devleti olması nedeniyledir ki, her düzenlemenin hukuksal bir dayanağı bulunmakta ve bulunmalıdır.

Temel mevzuatımız olan Türkiye Cumhuriyeti Anayasasında, hukuka uygun olarak yürürlüğe konulmuş milletlerarası anlaşmalar kanundan üstündür ve bu sözleşmelerin anayasaya aykırılığı nedeniyle iptali istenemez.

Aşağıda Türk İş Hukukunu düzenleyen temel mevzuatlar ve Dünya Çalışma Örgütü ( ILO ) Sözleşmeleri gösterilmiştir.

  • 2709 Sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası
  • 152 No’lu Liman İşlerinde Sağlık ve Güvenliğe İlişkin Sözleşme
  • 155 No’lu İş Sağliği ve Güvenliği ve Çalışma Ortamına İlişkin Sözleşme
  • 164 No’lu Gemiadamlarının Sağlığının Korunması ve Tıbbi Bakımına İlişkin Sözleşme
  • 167 No’lu İnşaat İşlerinde Güvenlik ve Sağlık Sözleşmesi,
  • 176 No’lu Madenlerde Güvenlik ve Sağlık Sözleşmesi
  • 187 No’lu İş Sağlığı ve Güvenliğini Geliştirme Çerçeve Sözleşmesi
  • 4857 Sayılı İş Kanunu
  • 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu
  • 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu
  • 5237 Türk Ceza Kanunu

Mobbing Davasında Hukuksal Sorumluluğun Dayanakları

Yukarıda gösterilen iç hukuk kuralları ile uluslararası sözleşmelerde işverene yüklenen bazı yükümlülükler bulunmaktadır. İşveren ve İşçi Hakları konusunda bilgi sahibi olmak için bağlantıya tıklayabilirsiniz.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanununda da 6331 Sayılı İŞ Sağlığı ve Güvenliği Kanununda da işverenlerin yapması gerekenler bir yükümlülük olarak belirlenmiştir. Bunların bir yükümlülük olarak belirlenmesi “Tedbirsizlik”, “Dikkatsizlik” ve “İhmal” gibi kavramların olaya uygulanmasını kolaylaştıracaktır.

Bu yükümlülüklerinin başında elbete iş sağlığı ve güvenliği hükümleri bulunmaktadır.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanununun 417. Maddesinde Mobbing Davaları Yönünden temel alınacak bir emredici hüküm bulunmaktadır.

İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.” Denilmiştir.

6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 4. Maddesinde ise yine genel düzenlemelere yer verilmiştir:

(1) İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede;

a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar.

b) İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar.

c) Risk değerlendirmesi yapar veya yaptırır.

ç) Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne alır.

d) Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri alır.

(2) İşyeri dışındaki uzman kişi ve kuruluşlardan hizmet alınması, işverenin sorumluluklarını ortadan kaldırmaz.

(3) Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği alanındaki yükümlülükleri, işverenin sorumluluklarını etkilemez.

(4) İşveren, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin maliyetini çalışanlara yansıtamaz.

Kanun metninden de anlaşılacağı üzere işveren,  sadece kendi eylemlerinden değil, çalıştırdığı diğer işçilerin eylemlerinden de sorumludur.


Mobbing’in Belirtileri Nelerdir?

İş yerinde mobbing sürecine maruz kalanların dava açmadan önce öncelikle mobbinge uğradıklarını tanımlamak ve kesinleştirmek durumundadır.

“Mobbing davası açmak istiyorum” diyen çalışanlar öncelikle mobbingi oluşturan temel unsurlara maruz kalıp kalmadıklarını belirlemek durumundadır. İşyerinde mobbing örnekleri şunlardır:

  • İş yerinde çalışanın mesleki yeterliliği sorgulanıyorsa,
  • Çalışana güvenilmediği belirtiliyor ve hissettiriliyorsa,
  • Bilinçli ve kasti olarak bitirilmesi mümkün olmayan bir iş verilip tamamlanması isteniyorsa,
  • İş yerinde normal koşullar altında çalışanın bilmesi gereken fakat çalışandan gizlenen bir bilgi varsa,
  • Çalışan görmezden geliniyor, diğer çalışanlar tarafından dışlanıyor ve genel olarak iş ortamından soyutlanıyorsa,
  • Çalışanın yetkileri kısıtlanıyor ve iş tanımında olumsuz yönde bir değişikliğe gidilmişse,

çalışan genel olarak mobbinge maruz kalıyor demektir.

Tüm bu psikolojik baskılar aslında çalışanın kendini çaresiz, özgüvensiz ve işe yaramaz hissetmesi için yapılmakta ve neticede tazminat verme prosedürlerinden kaçınmak için kendiliğinden istifa etmesi için sürdürülmektedir.


Mobbing Eylemlerinin Sonuçları

Mobbing nedeniyle hem çalışan, hem işyeri hem de genel olarak sosyal ve ekonomik topluluk zarar görmektedir. Bireysel anlamda mobbingin oldukça yıkıcı etkileri bulunmaktadır. Bireyde davranış bozuluklarına neden olmakla başlayıp intihar ve kalp krizi gibi ağır sonuçların ortaya çıkmasına neden olabilecek güçtedir.

Mobbing nedeniyle görünen bireysel belirtiler şunlardır.

  • Mide ve bağırsak sorunları
  • Ağlama Nöbetleri
  • Gerginlik ve öfke,
  • Alınganlık,
  • İntihar Girişimleri
  • Uyku bozuklukları
  • İşyerinden kaçma veya uzaklaşma eğilimi
  • Aşırı Kilo Alma veya Verme
  • Alkol veya madde bağımlılığı v.b.

Mobbing Davası Açmak İçin Neler Gerekir?

Her şeyden önce mobbing davası yetkili mahkeme tarafından görülmeden önce açıklayıcı bir dilekçe hazırlanmalı ve mahkemeye teslim edilmelidir.

Bahsi geçen bu dilekçe davalı sayısından bir adet fazla olacak şekilde çoğaltılmalı ve ilgili mahkemeye verilmelidir. Mobbing davası delil bakımından tüm kanıtları ve delileri bu verilecek olan dilekçede barındırmalıdır.

Bununla birlikte hiçbir delili veya kanıtı olmayan kişi için mobbing davası şahit olmadan açılamayacaktır. Diğer bir deyişle somut kanıtı veya delili olmayan kişi mutlaka şahit göstermek durumundadır.

Bununla birlikte değinmemiz gereken bir diğer nokta da kamuda mobbing davası sürecidir. Her ne kadar mobbing davası daha çok özel sektörde karşımıza çıkan bir dava türü olsa da mobbing davası memur veya bir kamu çalışanı tarafından da açılabilmekte ve bu tür şikayetler kamu sektöründe de yargı yoluna taşınabilmektedir.

Mobbingi uygulayan idareciye doğrudan dava açılması mobbing uygularken kullandığı araçların ayrıca TCK anlamında suç teşkil etmesine bağlıdır.

Bunun dışındaki mobbingler nedeniyle idare mahkemesinde idareye karşı dava açılabilecektir.


Mobbing Davası Açma Süreci

Mobbing davası manevi tazminat amacı ile açılmak isteniyorsa davayı açmadan önce birkaç önemli husus dikkate alınmalıdır. Her şeyden önce iş yerinde mobbinge maruz kalan kişi, bu durumu haklı fesih sürecinde kullanabilmektedir.

Örnek fesih ihtarnamesini haklı fesih başlıklı yazı içeriğinde bulabilirsiniz.

İşverenin işçinin ruh ve vücut dokunulmazlığını koruma altına alma yükümlülüğü bulunmaktadır.

Bu nedenle de iş yerinde mobbing mağduru olan kişiler bu durumu işverene iletmeli ve işveren de gerekli önemleri almak durumundadır.

Aksi halde mobbing davası açmak isteyen çalışan açısından iş sözleşmesi haklı nedenle fesih edilebileceği gibi haklı nedenle iş sözleşmesi feshi sonrasında kıdem tazminatı da alınabilmektedir.

Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından hazırlanan mobbing rehberi de sürecin yönetilmesinde işçi için ve işverenler için faydalı bilgiler içermektedir.


Mobbing Davalarında İspat Sorunu

Yargıtay yeni tarihli kararları ile mobbing uygulamalarının ispatı için kesin deliller aranmayacağını, kuşku uyandıracak delillerin ileri sürülmesinin yeterli olduğunu, mobbing uygulanmadığının ispat külfetinin işverenlikte olduğunu, mobbing’in varlığı için kişilik haklarının ağır bir şekilde zedelenmesine de gerek olmadığını, hafif saldırıların bile mobbing’e vücut verdiğini belirtmektedir.

Yargıtay’ın bu yöndeki kararları ile, işçi delil ve tanık bulma baskısından büyük oranda kurtarılmış ve dolayısıyla kanunlar tarafından yüklenen yükümlülüklerin işveren tarafından yerine getirilmesinin önündeki işverenlik hilelerinin önüne geçilmiş olmaktadır.


Mobbing Davası Çalışırken Açılır Mı?

Mobbing davası ne zaman açılmalı konusu da ayrıca ele alınması gereken bir sorudur. Mobbing davası çalışırken açılabilmektedir. Ancak bu noktada belirtmemiz gerekir ki hiçbir şekilde kanıtı ( delili ve şahidi) olmayan bir kişi dava açma yoluna giderse davasının reddedilme olasılığı çok yüksek olacaktır.

Mobbing davası açma süresi çalışırken de iş yerinden ayrıldıktan sonra da açılabilecektir.


Mobbing Davası ile Davacı Ne Talep Edebilir?

Kendisine mobbing uygulanan işçinin önünde hukuki ve cezai sonuçları farklı olan İKİ YOL vardır. Bunlardan birincisi işçinin mobbing uygulanması nedeniyle iş aktini haklı nedenlerle feshetmesidir.

4857 Sayılı İş Kanununun 24. Ve ilgili diğer maddelerinde belirtildiği üzere işçinin iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshetmesi halinde işçi tazminat alma imkanlarını yitirmemektedir.

İşçi açacağı bir dava ile kıdem tazminatını ve varsa diğer alacaklarını davalı işverenlikten faizi ile tahsil edebilmektedir.

Bu birinci yol ile varılacak sonuçların tamamı tazminat yükü ile cezalandırır. Mobbingin varlığı halinde ayrıca genel hükümlere göre manevi tazminat davası hakları saklıdır.

Borçlar Kanununu 417. maddesinde ” … işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.” Denilmiştir.

Mobbing davasında tazminat türleri farklı şekillerde karşımıza çıkmakta ve aşağıda sıralanmaktadır. Özel Şartları da var ise mobbing şikayeti ile kişinin yasal olarak sahip olduğu haklar şu şekilde sıralanabilir:

  • Manevi Tazminat Talep Hakkı,
  • Suç Teşkil Etmesi Halinde mobbing yapan yöneticiden doğrudan tazminat isteme hakkı,
  • Suç Teşkil Etmesi Halinde Mobbing Nedeniyle Ceza Davası isteme hakkı,

Maddi ve Manevi Tazminat Davası

Yukarıda gösterilen ve işçinin haklı feshine bağlı işçilik alacaklarının yanında mobbinge bağlı maddi ve manevi tazminat davası da açılabilir.

Nitekim 417. maddesinde İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle tazminat davası açılabileceği belirtilmiştir.


Mobbing Nedeniyle Suç Duyurusunda Bulunabilirsiniz

Yukarıda anlatılan hukuki yola paralel olarak işletilmesi gereken diğer yol da işverenin Türk Ceza Kanunu anlamında cezalandırılmasıdır.

Bunun için işveren ve işverenin eylemine katılanlar için cezalandırılmaları istemiyle cumhuriyet başsavcılığına suç duyurusunda bulunulmalıdır. Bu konu daha ayrıntılı bilgi almak için Mobbing Nedeniyle Ceza Davası başlıklı yazıyı inceleyebilirsiniz.


Görevli ve Yetkili Mahkeme Neresidir?

Mobbing davası açma sürecine başlama kararı veren çalışanların doğal olarak ilk aklına gelen soru, “Mobbing davası hangi mahkemeye açılır?” olmaktadır. Mobbing davası açmak isteyen kişi, mobbing uyguladığını iddia ettiği işverenin (eylemin aynı zamanda suç teşkil etmesi halinde)  ikametgahının bulunduğu mahkemeye ya da ilgili iş yerinin bağlı olduğu iş mahkemesine dava açabilmektedir.


Mobbing Davası Şahsa Açılır Mı?

Bununla birlikte mobbing davası iş yeri özeline açılabileceği gibi doğrudan mobbing uygulanan kişi özelinde de açılabilir. Başka bir deyişle “Mobbing davası şahısa açılır mı?” ya da “Mobbing davası kime açılır?” diye merak ediyorsanız, mobbing davasının şahıs özelinde de açılabileceğini belirtelim.

Fakat bu halin söz konusu olabilmesi için mobbing uygularken kullanılan araçların ayrıca Türk Ceza Kanunu anlamında da suç teşkil etmesi gerekmektedir.


Mobbing Nedeniyle Tazminat Davası Masrafları

İş Kanunu’nda psikolojik taciz başlığı altında ele alınan mobbing davaları genel olarak nispi harca tabi tutulur. Nispi davalarda harç tutarları dava değerinin binde 68,31’i kadardır.

Bu harç bedelinin mobbing davası açmadan önce öğrenilmesi gerektiğinin temel sebebi, hesaplanan harç tutarının dörte birinin dava açılışı sırasında ödeniyor olmasıdır. Geriye kalan kısım ise dava tamamlandıktan sonra ödenir.

Mobbing davasında dayalı davalar ağırlıklı olarak manevi tazminat taleplidir. Manevi tazminat taleplerinde ise mahkeme yargıcı manevi tazminatı takdiren belirlediği için mahkemenin hükümle birlikte karar vereceği manevi tazminat miktarını kestirebilmek mümkün değildir.

Ortaya çıkan zararın büyüklüğüne göre manevi tazminat artacağından dava masrafları da doğal olarak artacaktır.

Dava Masrafları ile ilgili ayrıntılı bilgi almak için masraf tarifesi başlıklı yazının incelenmesi gerekmektedir.


Mobbing Nedeniyle Tazminat Davası Avukat Masrafları

Mobbing Nedeniyle Maddi ve Manevi Tazminat davasında avukat ücretleri ile ilgili olarak ayrıntılı bilgiye iş ve işçi hukuku davalarında vekalet ücretleri hakkındaki ana yazımızı okuyabilirsiniz. Fakat kısa ifade etmek gerekirse şunlar söylenebilir.

Taraflar arasında sözleşme var ise ve sözleşme 1136 Sayılı Avukatlık Kanunundaki emredici hükümlere aykırılık teşkil etmiyorsa sözleşme hükümleri uygulanacaktır.

Avukatlık Sözleşmelerindeki Avukatlık Asgari Ücret tarifesinin altındaki ve kanundaki üst sınırı geçen kısımlar geçersizdir. Avukatlık Yasasına göre avukatlık ücret sözleşmeleri %15’den az ve %25’den fazla olamaz.

Avukat Masrafları ve vekalet ücretleri ile ilgili ayrıntılı bilgi almak için avukatlık ücret tarifesi başlıklı yazının incelenmesi gerekmektedir.


Mobbing Davası Ne Kadar Sürer?

Mobbing Nedeniyle Maddi ve Manevi tazminat talepleri ortalama 1 sene içerisinde sonuçlanmaktadır. Bu süreye ek olarak hükmedilecek tazminat miktarına göre istinaf ve temyiz süreçleri de olacaktır.