Ulusal Bayram Ve Genel Tatil Ücreti Davası bölümünde 4857 Sayılı İş kanununa göre çalışan işçilerin Ulusal Bayram ve Genel Tatil Sürelerinde çalıştırılmaları nedeniyle doğan ve uygulamada UBGT olarak kısaltılan Ulusal Bayram Ve Genel Tatil Ücreti Alacağı Davasının ayrıntıları incelenecektir.

Bundan önce iş ve işçi hukuku başlıklı yazımızın okunarak kavramlar ve kanun kapsamı ile ilgili genel bir bilgi edinilmesini tavsiye ederiz.


Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti ( UBGT ) Nedir?

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde çalışan işçilerin elde edeceği ücrete Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti (UBGT) denir. İşçilerin Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde çalışıp çalışmayacağı toplu iş sözleşmelerinde veya iş sözleşmelerinde kararlaştırılabilir.

Sözleşmede böyle bir hüküm bulunmaması durumunda Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde çalışması için işçinin onayı gerekmektedir.


Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Davasının Kanuni Dayanağı

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Davasının kanununi dayanağını 4857 sayılı İş Kanunun 44., 45. ve 47. Maddeleri ile 2429 Sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun oluşturmaktadır.


Ulusal Bayram Ve Genel Tatil Ücreti (UBGT) Şartları

Ulusal Bayram Ve Genel Tatil Ücreti Davasının şartları şu şekilde sıralanabilir:

Ulusal Bayram Ve Genel Tatil Gününde Çalışmak:

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günü ücretini alabilmek için öncelikle bu günlerde çalışmış olmak lazımdır. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri, 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’da gösterilmiştir. Kanun’a göre Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri;

  • Cumhuriyet Bayramı ( 28 Ekim günü saat 13.00’ten itibaren başlar ve 29 Ekim günü )
  • Yılbaşı günü
  • 1 Mayıs günü
  • 15 Temmuz günü
  • 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı
  • 19 Mayıs günü Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı
  • 30 Ağustos günü Zafer Bayramı
  • Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gündür
  • Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4,5 gündür.

İş Kanunu Kapsamına Giren İşyerinde Çalışmak:

4857 sayılı İş Kanunun 2. Maddesine göre İşyeri “İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime denir.”

Aynı maddeye göre İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.

İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.


Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti ( UBGT ) Davasında İspat ve İspat Yükü

4857 sayılı İş Kanununda işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılıp çalışılmadığın nasıl ispat edileceğine dair bir düzenleme mevcut değildir. Bu gibi durumların çözümü yüksek mahkeme kararları çerçevesinde çözüme kavuşturulmaktadır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2012/26778 Esas, 2013/20295 sayılı KararındaUlusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan bayram ve genel tatil ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir.” kararını vermiştir.

Buna karşılık UBGT günlerindeki çalışmalarının karşılığında doğan ücretin ödendiğinin ispatı ise İşverene düşmektedir.


Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretinin Hesabı

4857 sayılı İş Kanunu’nun ”Genel Tatil Ücreti” başlıklı 47. maddesine göre; ”Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.”

Görüldüğü gibi, işçi tatil gününde çalışırsa, bir iş karşılığı olmaksızın yasa gereği kazandığı bir günlük ücretine ek olarak o güne ait çalışmasının karşılığı olan ücrete yani toplam olarak iki günlük ücrete hak kazanacaktır.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil ücreti her tatil günü için işçinin bir günlük brüt ücretidir. 4857 sayılı İş Kanunun 50. Maddesine göre “Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 10.2.2005 tarih, 13482/3782 sayılı Kararında daha önce ödenmemiş olan ulusal bayram ve genel tatil ücretleri, işçinin son ücreti üzerinden değil gerçekleştikleri dönemdeki ücretleri üzerinden hesaplanacağına dair karar vermiştir.


Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti ( UBGT ) Ödemelerinin Yapılmaması

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti ( UBGT) geniş anlamda ücrete dahil olduğundan iş kanununa göre engeç 21 gün içerisinde ödenmesi gerekmektedir.

Ücretinin ödenmemesi halinde işçinin iş akdini haklı nedenlerle fesih etme hakkı doğacaktır. Buna göre bu şekilde çalışması olan bir çalışanın ödemelerinin gerçekleştirilmemesi halinde, iş akdini fesih ederek kıdem tazminatı ve varsa eğer diğer tüm hak ve alacaklarını talep ve dava edebilirler.


Uygulanacak Faiz Türü

Zamanında ödenmeyen Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretleri için uygulanacak olan faiz özel faiz türü olan mevduata uygulanan en yüksek faiz olacaktır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/35657 Esas, 2017/15104 sayılı Kararında4857 sayılı İş Kanunu’nun çeşitli hükümlerinde faiz konusunda düzenlemelere yer verilmiştir.Anılan Kanunu’nun 34. maddesinde, gününde ödemeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faizin uygulanacağı hükmü bulunmaktadır. Maddede sözü edilen ücret geniş anlamda ücret olup, çalışma karşılığı ücretler ile ikramiye, pirim, jestiyon ve benzeri ödemeler ve fazla çalışma, hafta tatili ile bayram ve genel tatil ücretleri de bu kapsama dahildir. ” kararını vermiştir.

İşçilik alacaklarına uygulanacak tüm faiz türü, ve başlangıçları ile zamanaşımı süreleri için tıklayınız.


Faiz Başlangıcı

Ulusal Bayram ve Genel Tatil ücretinin ödenmesi gerektiği zamanda ödemekle yükümlü olan işveren, karşı tarafa zamanında Ulusal Bayram ve Genel Tatil ücretini ödememesi halinde, işçinin, işvereni borcunu ödemeye davet eden ihtarname çekmesi üzerine işveren temerrüde düşer ve ihtarnamedeki sürenin bitimini takip eden günden itibaren, eğer ihtarnamede herhangi bir süreye yer verilmemişse ihtarnamenin tebliğ edildiği tarihi izleyen gün sonrasından itibaren, Mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmaya başlanacaktır.

Karşı tarafın bu şekilde temerrüde düşürülmemesi halinde ise belirsiz alacak davalarında davanın açıldığı veya kısmi davalarda ise ıslah tarihinden itibaren faiz uygulanacaktır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007/24009 Esas, 2008/17675 sayılı Kararında “ İşverenin dava tarihinden önce temerrüde düşürülmesi durumunda istekle bağlı olarak temerrüt tarihinden itibaren faiz yürütülmelidir.

Bunun dışında dava ve ıslah/ek dava tarihlerinden itibaren talep edilen miktarlarla sınırlı olarak faize karar verilmelidir. Somut olay yönünden davacı dava konusu işçilik alacaklarının tebliğden itibaren üç gün içerisinde ödenmesini içeren ihtarname davalıya 02.09.2005 günü tebliğ edilmiş olup ihbar tazminatı, fazla çalışma ve ulusal bayram- genel tatil ücret alacağı yönünden davalı işveren dava tarihinden önce temerrüde düşürülmüştür.

Talep doğrultusunda temerrüt tarihinden itibaren faize karar verilmemiş oluşu hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” kararını vermiştir.

İşçilik alacaklarına uygulanacak tüm faiz türü ve başlangıçları ile zamanaşımı süreleri için tıklayınız.


Zamanaşımı Ve Hak Düşürücü Süreler

Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu “eksik bir borç” haline dönüştürür ve “alacağın dava edilebilme özelliği”ni ortadan kaldırır.

Bu itibarla zamanaşımı savunması ileri sürüldüğünde, eğer savunma gerçekleşirse hakkın dava edilebilme niteliği ortadan kalkacağından, artık mahkemenin işin esasına girip onu incelemesi mümkün değildir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretleri İş Kanunu çerçevesinde ücret sayılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunun 32. Maddesinin son fıkrasına göre “Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/3938 Esas, 2012/25669 sayılı Kararında ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin zamanaşımı hakkında karar vermiştir. Anılan karar aynen şu şekildedir; “Davacı, mahkemece alınan bilirkişi raporuna göre fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacağı yönünden davasını ıslah etmiştir. Davalı işveren, ıslaha karşı süresinde verdiği yazılı itiraz dilekçesinde zamanaşımı definde bulunmuştur. Hem mülga 818 sayılı Borçlar Kanunun 126/3, hem de 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Borçlar Kanunun 147/1 maddesine göre işçi ücretlerine ilişkin davalar 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacakları bu tür alacaklardandır. Bu nedenle ıslahla talep edilen fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacağının ıslah tarihinden geriye doğru 5 yılın dışında kalan ve dava dilekçesinde talep edilen miktardan fazla olan kısmı zamanaşımına uğramıştır. Gerekirse bilirkişiden ek rapor alınmak suretiyle ıslaha karşı yapılan zamanaşımı itirazı değerlendirilerek davacının fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacağı hakkında yeniden bir karar verilmelidir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretinde bir başvuru şartı olmadığından hak düşürücü süre de yoktur.

İşçilik alacaklarına uygulanacak tüm faiz türü ve başlangıçları ile zamanaşımı süreleri için tıklayınız.


Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Davasında Taraflar

Yıllık izin ücreti alacağı Davasının bir tarafında işçi diğer tarafta işveren bulunmaktadır. İŞÇİ, 4857 sayılı İş Kanunu madde 2’ye göre “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye“ yine aynı maddeye göre İŞVEREN ise “İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara “denir.

İşyerinin devri halinde devreden işverenle devralan işveren işçinin ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağından müteselsilen sorumludurlar. Ancak devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren 2 seneyle sınırlıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/46437 Esas, 2010/38149 sayılı Kararındaİşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumludur.” kararını vermiştir.


Görevli Ve Yetkili Mahkeme

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti ( UBGT ) Davasında Görevli ve Yetkili Mahkemelerle ilgili olarak İş ve İşçi Hukuku konulu yazımızı okuyabilirsiniz.


Dava Masrafları

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti ( UBGT ) Davasında Dava Masrafları ile ilgili olarak masraf tarifesi konulu yazımızı okuyabilirsiniz.


Avukat Masrafları

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti ( UBGT ) Davasında avukat vekalet ücretleri ve masrafları ile ilgili olarak avukat ücret tarifesi konulu yazımızı okuyabilirsiniz.


Dava Süresi

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti ( UBGT ) Davasında Dava Süresi ile ilgili olarak İş ve İşçi Hukuku konulu yazımızı okuyabilirsiniz.


İlgili Yargıtay Kararları

  • Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2002/5429 Esas, 2002/210307 Karar : “Genel tatil ve bayram tatili ücretleri çalışılan dönemlerde alınan ücrete göre hesaplanmalıdır. Hüküm altına alınan fazla mesai, hafta tatili, genel tatil ve bayram tatili çalışma ücreti alacaklılarının çalışıldığı tarihteki ücret esas alınarak belirlenmesi gerekirken son ücret üzerinden yapılan bilirkişi hesaplamasına değer verilerek hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
  • Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2001/17306 Esas, 2002/2906 Karar : “Uzun süre bayram tatillerinde çalışma olgusu hayatın olağan akışına aykırı bulunduğundan bir indirime gidilmelidir. Davacının çalıştığı yaklaşık 12 yıl için tüm hafta tatilleriyle dini bayramların birinci günü hariç bayram ve genel tatil çalışmaları alacakları hüküm altına alınmıştır. Bir işçinin bu kadar uzun bir süre içinde belirtilen şekilde çalışması hayatın olağan akışına aykırıdır. Hastalık, mazeret, izin gibi nedenlerle bu şekilde çalışamadığı günlerin olması olağandır. Sözkonusu alacaklar yönünden mahkemece hakkaniyete uygun bir miktar taktiri indirim yapılarak sonuca gidilmelidir.
  • Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 1998/15053 Esas, 1998/16953 Karar : “Giydirilmiş miktar üzerinden tatil ücretine karar verilmesi isabetsizdir. Mahkemece davacı yararına yıllık izin ücreti ve genel tatil ücretinin çıplak ücret üzerinden hükmedilmesi gerekirken giydirilmiş miktar üzerinden karar verilmesi isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir.

İş ve İşçi Hukuku Avukatı

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti ( UBGT ) Davası teknik ve uzmanlık isteyen bir dava olması nedeniyle iş ve işçi hukuku ile ilgilenen bir avukat tarafından takip edilmesi oldukça önemlidir.

Nitekim dava stratejisinin belirlenmesinden, arabuluculuk başvurusunun yapılması, işe başlama ihtarnamesinin keşide edilmesine ve kararın infazına kadarki süreç bir çok aşamayı içinde barındırmaktadır.