İş yaşamında işçi ve işveren ilişkilerini düzenleyen, her iki tarafın da haklarını güvence altını alan ve prosedürlerin gereğini bulmasını sağlayan iş sözleşmeleri belirsiz süreli iş sözleşmesi ve belirli süreli iş sözleşmesi olarak iki ana çeşide ayrılmaktadır.

Belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında daha önceki yazımızda bahsetmiştik.

Doğal olarak her iki sözleşme birbirinden farklı hüküm ve şartlar gerektirdiğinden ayrı ayrı ele alınmalı ve incelenmelidir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi veya haklı feshine bağlı taleplerinizin değerlendirilmesi ve tazminat davası açmak için ofisimizin iş avukatı departmanından avukatlık hizmeti alabilirsiniz.

Bu yazımızda belirli süreli iş sözleşmesi şartları, kanuni dayanakları, uygulanacak hükümler, feshi ve feshe bağlanacak sonuçlar başta olmak üzere belirli süreli iş sözleşmesini her açıdan ele alacağız.

İş hukuku ile ilgili temel kavramlara sahip değilseniz iş hukuku başlıklı yazımızı gözden geçirmenizi rica ederiz.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir?

İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılan sözleşmelere belirli süreli iş sözleşmesi denir.

Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ve işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Sözleşmenin geçerliliği için ve duruma ve sözleşmeye ilişkin koşulların sağlanması gerekmektedir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Kanuni Dayanakları

Bu sözleşme 4857 Sayılı İş Kanunu çerçevesinde 5., 8., 9., 11., 12., 23, ., 18., 19., ve 30. ve 31. maddelerde ele alınmış olup, iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı durumlarda sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak sayılacağı belirtilmiştir.

158 sayılı ILO Sözleşmesi de usulüne göre yürürlüğe konulmuş milletler arası anlaşma niteliği nedeniyle iç hukukta uygulanması zorunlu ilkeler içermektedir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesine Uygulanacak Hükümler

Bir sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi sayılabilmesi için kanun tarafından öngörülmüş bazı şartların bulunduğunu daha önce de belirtmiştir.

Tanımdan yola çıkarak bu tür sözleşmenin imzalanabilmesi için “objektif koşul” adı altında bir koşul gerektirmektedir.

Her iki taraf da sözleşmenin sona erme süresini belirledikten sonra fesih bildirimine gerek duymaksızın sözleşmesinin bitmesini sağlamak amacıyla sözleşmenin geçerliliğini belli bir süreye bağlama yetkisine sahiptirler.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/17776 Esas 2014/19546 sayılı Kararında : “Somut olayda davacının işyerinde kapıcı olarak çalıştığı ve iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği konularında taraflar arasında herhangi bir uyuşmazlık yoktur. Her ne kadar taraflar arasında yapılan 16.09.2009 tarihli sözleşme geçerli ise de, davacı işçi ile yapılan sözleşmenin belirli süreli olabilmesi için yukarıda açıklanan gerekli objektif nedenler olayımız da yoktur. Böyle olunca da sözleşmenin belirsiz süreli olarak kabul edilip davacının bakiye süre ücreti alacağının reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” denilmiştir.

Şimdi bu şartların neler olduğunu ve buna uyulmamasının sonuçlarını liste halinde sıralayabiliriz.

  • Yazılı olarak yapılmalıdır. (4857 11/1. Md.)
  • Süre açık bir şekilde yazılmış olmalı ya da belirlenebilir olmalıdır.
  • İş ilişkisi belirli bir süreye bağlı olarak kurulmalıdır. (4857 11/1. Md.)
  • Genel olarak objektif koşullara bağlı olarak yapılmak zorundadır. (4857 11/1. Md.)
  • Belirli süreli işler için yapılır. (4857 11/1. Md.)
  • Belli bir işin tamamlanması için yapılır. (4857 11/1. Md.)
  • Belirli bir olgunun ortaya çıkması halinde yapılır. (4857 11/1. Md.)
  • Esaslı bir neden olmadan üst üste (zincirleme olarak) yapılamaz. (4857 11/2. Md.)
  • Esaslı neden olmadıkça yapılan zincirleme iş sözleşmeleri baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilir. (4857 11/2. Md.)
  • B. Süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler, belirsiz  süreli işçilere göre farklı işleme tabi tutulamaz. (4857/5. Md., 4857 12/1. Md. ve 158 Sayılı ILO 2. Md.)
  • Farklı kıdem uygulanmasını haklı gösterecek bir neden olmadıkça belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere uygulanan kıdem prosedürü uygulanır. (4857 12/3. Md.)
  • İhbar Önellerine uyma zorunluluğu yoktur.
  • Süresi bir ayı geçmeyen B. Süreli iş sözleşmelerinde çalışma koşullarını anlatan bir belge verilme verilmesi zorunluluğu yoktur.(4857 8/3. Md.)

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Feshi

B. Süreli iş sözleşmesinin sona erebilmesi için farklı koşullar meydana gelebilmektedir.

B. Süreli iş sözleşmesinin sonlanması için gerekli yollardan bir tanesi ikale sözleşmesi yolu ile fesih edilmesidir.  İkale, aslen sözleşmenin tarafların anlaşması ile sona erdirilmesi anlamını taşımaktadır.

B. Süreli iş sözleşmesinde tıpkı belirsiz süreli iş sözleşmesinde olduğu gibi taraflar, diledikleri zaman sözleşmesi ortak ve özgür iradeleri ile sonlandırma hakkına sahiptirler.

Taraflar bu sözleşmesi derhal sonlandırabilecekleri gibi aynı şekilde belirli bir süre sonunda sona ermesi konusunda anlaşmaya da varabilirler.

B. Süreli iş sözleşmesi zamanından önce sona erdirilirse ya da tarafların anlaştığı tarihte sona ererse feshe bağlı doğan diğer sonuçları beraberinde getirmeyecektir.

Başka bir deyişle bu gibi durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve benzeri hakları beraberinde getirmez.

B. Süreli iş sözleşmesi aynı zamanda süresinin dolması durumunda da sona erdirilebilir. Her iki tarafın en başta sözleşmede kararlaştırmış oldukları sürenin sona ermesi sözleşme halihazırda kendiliğinden sona ermiş olur.

Bununla birlikte bu tip sözleşmelerin sona ermesinin bir diğer yolu da sözleşmenin belirlenen süre dolmadan önce fesih edilmesidir.

Daha önce de belirtmiş olduğumuz gibi iş sözleşmeleri, haklı fesih yolu ile ya da haksız fesih yolu ile sonlandırılabilmektedir.

B. Süreli sözleşmesi haklı fesih olması durumu, ancak ve ancak İş Kanunu’nda işçi ve işveren için ayrı ayrı düzenlenmiş olan haklı nedenlerin varlığı durumunda ortaya çıkabilmektedir.

Süreli fesih hakkı ise kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusu olmakla birlikte bir tarafın yaşamı boyunca süreceği kararlaştırılan veya 10 yıldan uzun sürmesi öngörülen iş sözleşmeleri bakımından süreli fesih hakkı bu kural için istisna olarak karşımıza çıkmaktadır.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinden Doğan Davalar

B. Süreli bir iş sözleşmesi tarafların birbirlerine karşı yükümlülüklerini sözleşmeye ve kanuna göre yerine getirdikleri müddetçe haksız sebeplerle feshetmeleri mümkün değildir.

Buna rağmen işverenin sözleşme şartlarını yerine getirmemesi, işçilik hukukunda kaynakları işçi haklarını ödememesi gibi nedenler işçiye haklı fesih imkanı verecektir. İşçinin belirli süreli iş sözleşmesini haklı fesih halinde hangi davaları açabileceği burada gösterilmiştir.

Aşağıdaki davalardan sadece Bakiye Süre Ücreti Davası, belirli süreli iş sözleşmesine dayalı bir davadır. Her bir dava için ilgili başlık üzerine tıkladığınızda ayrıntılı bilgiye ulaşabilirsiniz.

  • Ve diğer davalar.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Avantajları

B. Süreli iş sözleşmesi Borçlar Kanunu çerçevesinde de belli başlı hukuki düzenlemelere tabi tutulmuştur. Belirli süreli iş sözleşmesi sürenin sona ermesi durumunda kendiliğinden ortadan kalktığı için doğal olarak herhangi bir fesih işlemi de doğmaz.

Ancak belirli süreli iş sözleşmesi erken fesih söz konusu olursa ve işçinin çalışma süresi 1 yılını doldurmuşsa kıdem tazminatı ödenmektedir. Böyle bir durumda kalıp kıdem tazminatını alamayan işçi belirli süreli iş sözleşmesi davası açma yoluna gidebilir.

B. Süreli iş sözleşmesi işe iade düzenlemesi de bu noktada karşımıza çıkan bir diğer husustur. Belirli süreli iş sözleşmesi kendiliğinden ortadan kalktığından ötürü iş güvencesi veya işe iade hükümleri uygulanmamakla birlikte çalışan bu gibi durumlarda işe iade davası da açamamaktadır. İşin aslına bakıldığı zaman belirli süreli iş sözleşmesi işçiden çok işverene avantaj sağlayan bir sözleşme türüdür.

B. Süreli iş sözleşmesi işsizlik maaşı hakkını da doğuran bir sözleşme niteliği taşır. 4447 sayılı yasa kapsamında belirtilen prim ödeme şartlarını yerine getirmiş olan işçi sözleşmesinin bitiminde fesih tarihinden itibaren 30 gün içerisinde ayrılma belgesi ile birlikte işsizlik ödeneği için başvuru hakkına sahiptir. Burada önemli olan sözleşmenin süre bitimi ile feshedilmiş olmasıdır.

Sözleşmenizin hukuki statüsünü değerlendirmek için ofisimizin iş avukatı kadrosundan danışmanlık hizmeti alabilirsiniz.