DAVALAR

// Sendikal Tazminat Davası

Sendikal Tazminat Davası konulu bu yazımızda sırasıyla sendikal tazminatın tanımı, kanuni dayanağı, hak kazanma şartları, hesabı, faiz türü ve faiz başlangıcı, zamanaşımı süresi, hak düşürücü süresi, tarafları, yetkili mahkeme ve görevli mahkeme,  dava masrafları,  avukat ücretleri, dava süresi  incelenecektir.


1)  Sendikal Tazminat Nedir

 

İşçilerin sendikaya üye olup olmamaları ve sendikal faaliyetler içerisinde bulunup bulunmamaları nedeniyle iş sözleşmelerinin feshedilmesi veya sendikalı olan - olmayan işçi ayrımına maruz kalması durumunda işverence kendilerine ödenecek tazminata sendikal tazminat denir.


2)   Sendikal Tazminatın Kanuni Dayanağı

 

Sendikal tazminatın kanuni dayanağı 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunun 25. Maddesinde düzenlenmiştir.

Sendika özgürlüğünün güvencesi

MADDE 25

 (1) İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.

(2) İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.

(3) İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.

 (4) İşverenin yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.

(5) Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanunun, 20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.

(6) İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.

(7) Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur.

(8) Yukarıdaki hükümlere aykırı olan toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir.

(9) İşçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre sahip olduğu hakları saklıdır.


3)  Sendikal Tazminatın Şartları

 

3.1) İşçilerin işe alınmasında sendika üyesi olmaları – olmamaları şartına bağlı tutulması

 

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunun 25. Maddesinin 1. Fıkrasına göre “İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.”

Sendika özgürlüğü Anayasa’nın “sosyal ve ekonomik hak ve ödevler” başlığı altında 51. Maddede düzenlenmektedir. Madde metninde yer alan ifade aynen şu şekildedir. ”Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.”  Temel bir hak olan ve Anayasa’ da düzenlenen sendika özgürlüğü işçilere özgürce sendika kurma, bunlara serbestçe üye olma ve serbestçe üyelikten çekilme hakkı vermektedir.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesinin 1. Fıkrası işveren işçileri işe alırken onların sendika özgürlüklerini etkileyen davranışları koruma altına almıştır. Aynı maddenin 4. Fıkrasına göre işveren, işçilerin sendika özgürlüklerini etkileyecek davranışlarda bulunduğu takdirde işçilerin 1 yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminat ödemek durumunda kalacaktır. 

 

3.2) İşverenin sendika üyesi olan – olmayan işçiler arasında ayrım yapması

 

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunun 2. Maddesine göre “İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır. “

İşverenin sendikalı işçilerle sendikasız işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında ayrım yapmaması işverenin eşit işlem yapma borcu kapsamındadır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/19755 Esas, 2015/25331 Karar sayılı kararında Eşit Davranma İlkesini işveren işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir şeklinde tanımlamıştır.  İşveren aynı işte ve koşullarda çalışan sendikalı ve sendikasız işçiler arasında haklı bir neden olmadan keyfi ve haksız bir şekilde ayrım yapamaz.

 

İşverenin, sendikalı işçilerle sendikasız işçiler arasında ayrım yapma yasağının istisnasını teşkil edebilecek olan bir hüküm Kanununun 25.maddesinin 2. fıkrasında düzenlenmiştir: “ Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.” 6356 Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunun 39. Maddesinin 1. Fıkrasında “Toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır.” hükmü yer almaktadır. Yani bu 2 madde uyarınca işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesi hükümlerinin parasal hususları işverenin eşit işlem borcunun istisnasını teşkil etmektedir.

İşveren sendikalı – sendikasız işçi arasında çalışma şartları bakımından da ayrım yapamaz. Bu işverenin yönetim hakkını sendikal nedenlerle kısıtlanması anlamındadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/27000 Esas, 2016/2328 Karar sayılı kararında işverenin yönetim hakkı tanımlanmıştır: “İşverenin vereceği talimatlarla, yasalar çerçevesinde toplu iş sözleşmesi ve iş aktine aykırı olmamak üzere, işin görülmesini (yürütümünü) ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına, Yönetim Hakkı denir.”(Süzek, S. İş Hukuku. Yenilenmiş 11. Bası. 2015 s:87)  Bu madde işverenin yönetim hakkını kötüye kullanmasını engellemektedir.

İşveren sendika üyesi olan – sendika üyesi olmayan işçiler arasında ayrım yaptığı takdirde 4. Fıkra uyarınca işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminat ödemek durumundadır.

 

3.3) İşçilerin sendika faaliyetlerine katılmasından dolayı işten çıkarılması veya farklı işleme tabi tutulması

 

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 25.maddesinin 3. fıkrasına göre; “İşçiler, sendikaya üye olmaları ve olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin rızası ile iş saatleri içinde, işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya herhangi bir nedenle farklı muameleye tabi tutulamazlar.”

Sendika üyesi olsun veya olmasın işçi sendikal faaliyette bulunduğu takdirde işveren onu işten çıkaramaz veya farklı muameleye tabi tutamaz. Sendika üyesi olmayan işçinin sendikanın grevine katılması, işçinin sendikanın faaliyetlerine katılması sendikal faaliyetlere örnek olarak gösterilebilir.

İşveren, işçinin sendikal faaliyetler nedeniyle işten çıkarır veya farklı muameleye tabi tutarsa işçinin en az bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.


4)  Sendikal Tazminatta İspat Yükü

 

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunun 25. Maddesinin 6. Fıkrasına göre iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedenlere dayandığını ispatla yükümlüdür. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 09.05.2013 tarihli 2012/9831 Esas ve 2014/15684 sayılı Kararında “Sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, işyerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir.”

Aynı maddenin 7.fıkrasına göre İşçi fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığını da ispat etmekle yükümlüdür. Eğer işçi, işverenin sendikal ayrımcılık yaptığını güçlü bir şekilde ortaya koyabiliyorsa işveren bu davranışının nedenini ispat etmekle mükelleftir.


5)   Sendikal Tazminatın Hesabı

 

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunun 25. Maddesinin 4 fıkrasında işverenin aykırı hareket etmesi halinde işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedileceği yazmaktadır. Kanunda öngörülen bir yıllık ücret tutarı, asgari miktardır. Bu tutarın altında bir tazminatın belirlenmesi mümkün değildir.

Tazminatın hesabında işçinin son aldığı çıplak brüt ücreti esas alınacaktır. Sendikal tazminatın hesabında, temel ücrete ek olarak işçiye sağlanan para ve para ile ölçülmesi mümkün menfaatler göz önüne alınmayacaktır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/37547 Esas, 2015/333 sayılı Kararında “Sendikal tazminat hesabında çıplak (giydirilmemiş) brüt ücret esas alınır.” kararını vermiştir.

Taraflar, sözleşmelerle veya toplu iş sözleşmeleriyle bu tazminatın miktarını da arttırabilecektir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 22.12.1969 tarih, 10072/11806 sayılı Kararında “…anılan maddenin buyuruculuğu mutlak olmayıp, nispi niteliktedir ve bu yönden işçi yararına aşılması mümkündür.” kararını vermiştir.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunun 25. Maddesinin 5. Fıkrası uyarınca Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanunun, 20 ve 21 inci madde hükümlerine(işe iade davası) göre dava açma hakkına sahiptir. Eğer iş sözleşmesi sendikal nedenlerle feshedildiği tespit edilirse, 4857 sayılı Kanunun 21. maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21. maddesinin 1. fıkrasında belirtilen(işçinin en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti) tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.


6)  Sendikal Tazminata Uygulanacak Faiz

 

Sendikal tazminata uygulanacak faiz oranı yasal faiz olacaktır.  Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 10.6.1998, 7422/ 10196 sayılı Kararında sendikal tazminata reeskont faizi uygulamasını da hatalı bulmuş ve bu konuda 3095 sayılı Kanun ve bunu değiştiren metinlerde öngörülen faizin(yasal faiz) yürütülmesi gerektiğini belirtmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 29.6.1998, 9343/ 10978 sayılı Kararında “Hüküm altına alınan sendikal tazminat için mevduata uygulanan en yüksek faizin yürütülmesi hatalıdır. Gerçekten bu faiz 1475 sayılı İş Kanununun 14/11 maddesinde kıdem tazminatı için öngörülmüştür. Böyle olunca sendikal tazminat için… oranlarında yasal faize karar vermekle yetinilmelidir.” kararını vermiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 31.3.2004, 18398/ 6634 sayılı Kararında “… hüküm altına alınan miktar için aynı yasanın 61.maddesinde yer alan ve sadece sendika üye aidat alacağı için öngörülen en yüksek işletme kredisi faizine hükmedilmesi hatalıdır. Böyle olunca sendikal tazminata yasal faiz yürütülmelidir.” kararını vermiştir.

3095 Sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanun gereğince 01.01.2017 tarihinden itibaren uygulanan yasal faiz oranı %9’dur.


7)  Sendikal Tazminatta Faiz Başlangıcı

 

Sendikal tazminata dava açma tarihinden itibaren faiz yürütülmelidir. Zira Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 10.6.1998, 7422/ 10196 sayılı Kararında : “…hüküm altına alınan sendikal tazminat için fesih tarihinden itibaren faiz yürütülmesi hatalı olup…” kararını vermiştir.  Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 25.1.2000, 18244/379 sayılı Kararında fesih tarihinden itibaren faiz yürütülmesini bozma nedeni olarak kabul etmektedir.


8)  Sendikal Tazminatta Hak Düşürücü Ve Zamanaşımı Süresi

 

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2010/38436 Esas 2013/253 sayılı Kararında “Tazminat niteliğinde olmaları nedeni ile sendikal tazminat, kötüniyet tazminatı, işe başlatmama tazminatı, 4857 sayılı İş Kanununun; 5 inci maddesindeki eşit işlem borcuna aykırılık nedeni ile tazminat, 26/2 maddesindeki maddi ve manevi tazminat, 28 inci maddedeki belgenin zamanında verilmemesinden kaynaklanan tazminat, 31/son maddesi uyarınca askerlik sonrası işe almama nedeni ile öngörülen tazminat istekleri on yıllık zamanaşımına tabidir.“ kararını vermiştir. Zamanaşımı başlangıç tarihi işverenin ayrımcı davranışta bulunduğu tarihtir. (Yargıtay 9. HD. 8.11.1993 T, E.6484, K.15794)

Sendikal tazminatta hak düşürücü süre yoktur.


9)  Sendikal Tazminatta Taraflar

 

Sendikal tazminatın bir tarafında işçi diğer tarafta işveren bulunmaktadır. İŞÇİ, 4857 sayılı İş Kanunu madde 2’ye göre “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye“ yine aynı maddeye göre İŞVEREN ise “İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara “denir.

 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu iş Sözleşmesi Kanunun 2.Fıkrasında yer alan İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler…” ifadesinden de anlaşılacağı üzere sendika üyesi veya sendika üyesi olmayan işçiler sendikal tazminatı talep edebilirler.


10)  Sendikal Tazminatta Görevli Ve Yetkili Mahkeme

 

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu madde 1’e göre İşçilerin sendikal tazminatlarını alabilmek için açacakları İşçi Alacağı Davalarında görevli mahkeme İş Mahkemeleridir.

İş davalarında özel yetkili mahkeme 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. Maddesine göre, açıldığı tarihte işverenin Türk Medeni Kanun gereğince yerleşim yeri sayılan yer mahkemesinde açılabileceği gibi işçinin işini yaptığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesinde de açılabilir.  

İş davalarında genel yetkili mahkeme 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 5. Maddesine göre, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesidir.


11)  Sendikal Tazminatta Dava Masrafları

 


12)  Sendikal Tazminatta Avukat Ücretleri

 


13)  Sendikal Tazminatta Dava Süresi


14)  Sendikal Tazminatla İlgili Yargıtay Kararları

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2008/6021 Esas,  2009/20177 Karar

“…Somut olay yönünden, İşçi deneme süresi içinde sendikaya üye olabilir, toplu iş sözleşmesinden yararlanır, grev hakkını kullanabilir. Deneme süresi içinde işverenin fesih hakkı da sınırsız değildir. Deneme süresi içinde olsa da, sendikal nedenle işçinin iş sözleşmesinin feshi korunmamalıdır. Başka bir anlatımla deneme süresi içinde sendikal nedenlerle işçinin iş sözleşmesinin feshi halinde işçinin sendikal tazminat talep etme hakkı vardır. Dairemizin 2008 yılında vermiş olduğu kararlar bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD. 16.10.2008 gün 2008/ 30126 E, 2008/27281 K). Gerek dosya kapsamı itibari ile davacının iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği kanıtlanmış olması gerekse dairemizin benzer şekilde aynı işveren ile ilgili açılan davalarda verdiği kararlar ile ( ESAS NO: 2007/31932, KARAR NO: 2007/33679. 13.11.2007,) feshin sendikaya üye olmaya bağlı olduğu anlaşıldığından mahkemece sendikal tazminat talebinin kabulü yerine yazılı gerekçelerle reddine karar verilmesi hatalı olup bozmaya gerektirmiştir.”

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2006/32462 Esas, 2007/8010 Karar

“…Mahkemece, sendikal nedenlerle fesih konusu sübut bulmadığı gerekçesiyle davacının bu isteği reddedilmiştir. Duruşmada dinlenen davacı tanıkları açıkça, iş akdi feshedilen davacının üyesi olduğu sendikadan istifa ettiği takdirde, tekrar işe alınacağını ifade etmişlerdir. Aynı şekilde davacının iş akdinin feshinin sendikaya üye olması nedeniyle feshedildiğini ifade etmişlerdir. İşyerinde çalışan otuz iki işçiden sendikalı olan, on sekiz işçinin davacıyla birlikte onunun iş akdinin feshedildiği sendika üyesi olmayan işçilerin hiç birinin iş akitlerinin feshedilmediği ayrıca iş akdi feshedilen işçilere rağmen davalı işverenin yevmiyeli yeni işçileri işe alarak çalıştırdığı göz önüne alınarak davacının iş sözleşmesinin sendikal nedenlerle feshedildiğinin kabulü gerekirken bu talebin yazılı şekilde sendikal tazminat isteğinin reddedilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2006/15241 Esas, 2006/18200 Karar

“…Davacı hizmet akdinin sendikaya üye olması sebebiyle iş akdinin feshedildiğini belirterek sendikal tazminat isteğinde bulunmuştur. Davalı işyerine yeni makinalar alındığını istihdam fazlasının ortaya çıktığını bu nedenle tazminatları ödemek suretiyle iş akitlerini fesih ettiğini sendikal neden bulunmadığını savunmuştur. Mahkemece tanık ifadeleri ile yetinilerek istek hüküm altına alınmıştır. Dairemizin istikrar kazanmış içtihatlarına göre bu tür isteklerde sonuca ulaşılabilmesi için tanık beyanları ile yetinilmeyip işyeri kayıtları üzerinde inceleme yapılması gerekir. Öncelikle davalının yeni model makinalar alıp almadığı, istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği hizmet akdinin feshine yakın tarihlerde işyerinde çalışan, işten çıkarılan sendika üyesi olan ve olmayan sendika üyesi var ise üyelikten istifa etmesi üzerine işyerinde çalışan yeniden işe alınan işçi sayıları etraflıca belirlenmeli ve tüm tanık beyanlarıyla birlikte değerlendirilerek karar verilmelidir. Eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Hızlı Erişim