DAVALAR

// Kıdem Tazminatı Davası

Kıdem Tazminatı | İş ve İşçi Hukuku Davası bölümünde sırasıyla kıdem tazminatının;  tanım ve hukuki niteliği,  kanuni dayanağı, unsurları, unsurların istisnaları ( varsa), tarafları, faiz türü,  faiz başlangıcı, zamanaşımı süresi, hak düşürücü süre,  yetkili mahkeme, görevli mahkeme,  dava masrafları,  vekalet ücretleri, dava süresi, yargıtay kararları incelenecektirBu yazımızın doğru bir şekilde anlaşılması için öncelikle İş ve İşçi Hukuku | Giriş başlıklı yazımızın okunmasını tavsiye ederiz.


1. Kıdem Tazminatı Nedir

 

Kıdem tazminatı, bir yıldan fazla bir işverene bağlı olarak bir işyerinde çalıştığını ispat eden işçi, iş ilişkisinin yasanın öngördüğü koşullarda sona ermesi halinde aldığı tazminat olarak tanımlayabiliriz. "İşten Çıkarılma Tazminatı" olarak da isimlendirilmektedir.

Yargıtay 15.05.1957 tarihli ve 1957/13-10 sayılı İçtihadı Birleştirme Kararında kıdem tazminatının, işçinin işyerine ve işine bağlılığının bir karşılığı olduğunu, ÖZEL DAİRE kararında ise, bu tazminatın işçinin işe bağlılığının karşılığı olarak ödenen “özel bir tazminat “ olduğunu belirtmiştir.


2. Kıdem Tazminatının Kanuni Dayanağı

 

4857 Sayılı İş Kanunu ve 1475 Sayılı iş kanununu yürürlükten kaldırmasına rağmen 1475 Sayılı Eski İş Kanunun 14. Maddesini yürürlükten kaldırmamıştır. Bu halde 4857 Sayılı Kanun’un 120. Maddesine göre 1475 sayılı İŞ Kanunun 14. Maddesi hükümleri uygulanacaktır. Borçlar Kanununda Belirsiz Süreli İŞ akitlerinin feshedilebileceği belirtilmesine rağmen haksız fesih halinde hizmet ilişkisi kapsamında işçiye bir tazminat ödeneceği konusunda bir hüküm bulunmamaktadır.


3. Kıdem Tazminatı Alma Şartları

 

İşçinin yasada öngörülen bir tam yıl kıdeminden sonra yine yasada yer alan sebeplerle hizmet akdinin feshi ve sona ermesi hallerinde kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Kıdem tazminatı hakkı oluşması için bazı şartların oluşması gerekir. Bunlar;

 

3.1) Hizmet Sözleşmesinin İş Kanuna Tabi Olması Şartı

 

Kıdem tazminatı hakkı, ancak İş Kanununa tabi iş ve işyerlerinde çalışanların taraf olduğu hizmet sözleşmelerinin yasaca belirlenmiş nedenlerden ötürü son bulması durumunda doğar. İş Kanununda işçi sayılmanın koşulu, iş sözleşmesine göre çalışmaktır. Hangi işlerin İŞ Kanununa tabi olduğunu belirlenmesi için an sayfadaki yazımızı okumanızı rica ederiz.

 

3.2) Bir Tam Yıl Çalışma Şartı

 

Kıdem tazminatı alma şartları arasında yer alan diğer unsur, işçinin aynı iş yerinde ya da işverene bağlı farklı iş yerlerinde en az 1 yıl çalışmış olmasıdır. Burada bahsedilen yıl “takvim yılıdır”.  1 yıllık sürenin başlangıcı, işçinin işyerinde fiilen işe başladığı tarih olarak dikkate alınacaktır. Sürenin sonu ise; bildirimli fesihte bildirim sürelerinin sona erdiği tarih, bildirimsiz fesihte fesih beyanının işçiye ulaştığı tarih, ölüm halinde işçinin öldüğü tarih, kadın işçinin evlenme nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda fesih süresinin sonu esas alınacaktır. İş sözleşmesinin askıda bulunduğu dönemde yani işçinin çalışmadığı ücretli yıllık izin, ücretsiz izin, hafta tatili, ulusal bayram, iş kazası ve meslek hastalığı nedeniyle izinli geçen süreler işçinin kıdeminden sayılmaktadır.

 

3.3) İş Sözleşmesinin Yasada Belirtilen Hallerden Birisi İle Sona Ermesi

 

İşçi ister belirli süreli isterse belirsiz iş sözleşmesine göre çalışsın kanunda gösterilen hallerden biri ile hizmet sözleşmesi sona ererse kendisine kıdem tazminatı ödenmesi mümkündür. Bu haller;

3.3.1) Erkek İşçinin Askere Gitmesi

 

Muvazzaf askerlik hizmeti için işyerinden ayrılan işçi bir tam yıl kıdeme sahip olması halinde işverenden kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaktadır.

 

3.3.2) İşçinin Yaşlılık Malulük Aylığı Veya Toptan Ödeme Almak Amacıyla Hizmet Akdinin Feshi

 

İş sözleşmesinin işçi tarafından “bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla“ feshedilmesi de kıdem tazminatı hakkının doğumuna yol açar. Ayrıca aylık ya da toptan ödemede bulunacak ilgili kurum veya sandıklar yasayla kurulmuş olmalı ve işçi bu kurum ve sandıklara bağlı olmalıdır.

 

3.3.3) Kadın İşçinin Evlendiği Tarihten İtibaren 1 Yıl İçerisinde Kendi Arzusu İle İş Sözleşmesini Sona Erdirmesi ( Evlilik Tazminatı )

 

Kadın işçi evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanır. Bu haliyle uygulamada "Evlilik Tazminatı" olarak isimlendirilen bu tazminat gerçekte kıdem tazminatıdır. Kadın işçinin kıdem tazminatını alabilmesi için bazı şartların gerçekleşmesi gerekmektedir. Öncelikle kadın işçi, işçi olarak çalışırken evlenmiş olmalıdır. İş sözleşmesi kadın işçi tarafından evlenme nedeniyle sona erdirilmiş olmalıdır. Evlenme tarihinden itibaren iş sözleşmesi bir yıl içinde sona erdirilmelidir. Sırf kıdem tazminatı almak için kocasından boşanıp tekrardan boşandığı eşiyle evlenen kadın işçi Medeni Kanun 2. Maddesi uyarınca hakkın kötüye kullanılması olacağından dolayı kıdem tazminatına hak kazanamaz. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 1986/11078 Esas, 1987/6 sayılı Kararında kıdem tazminatı alabilmek için kocasından boşanıp tekrar aynı kişiyle evlenen işçi evlilik sebebiyle kıdem tazminatı alamayacağı yönünde karar vermiştir.

 

3.3.4) İşçinin Ölümü

 

İşçinin ölmesi nedeniyle hizmet sözleşmesi sona erdiği takdirde işçinin yasal mirasçıları, ölen işçi en az 1 yıllık çalışma koşulunu yerine getirmişse kıdem tazminatını almaya hak kazanırlar. İşverenin, işçinin mirasçılarına kıdem tazminatı ödemesi işçinin ölümünde kusurunun bulunup bulunmamasına bağlı değildir. İşçi ölümünde kendi kusuru varsa bile işveren mirasçılara kıdem tazminatını öder.

 

3.3.5) Hizmet Akdinin İşverenin Haklı Nedenle Feshi Dışında İşçi Veya İşveren Tarafından Feshedilmiş Olması

 

A- İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haksız Olarak Feshedilmesi ( İşten Çıkarma )

İşveren 4857 Sayılı Yeni İş Kanunu’ndaki 25.Maddesinin 2 numaralı Bendinde(1475 Sayılı İş Kanununun 17. Maddesinin 2 numaralı Bendinde) gösterilen sebepler dışında iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatı öder. 4857 sayılı İş Kanunun 25.Maddesine göre;

Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: 

 

B- İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshedilmesi

 

İşçi tarafından 4857 sayılı Kanunun işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 24. maddesinde belirtilen sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri veya zorlayıcı sebebi göstererek hizmet sözleşmesini feshedebilir.4857 sayılı İş Kanunu 24. Maddesine göre;

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:


4- Mevsimlik İşlerde Kıdem Tazminatı

 

Mevsimlik işte çalışan işçinin kıdeminin belirlenmesinde yasal düzenleme bulunmadığından dolayı Yargıtay kararları uygulamaya çözüm bulmaktadır. Mevsimlik işlerde işçinin kıdemi her yıl çalışılan süreler toplanmak suretiyle tespit edilir. Bundan dolayı iki mevsim arasında sözleşmenin askıda kaldığı süreler hesaba dahil edilmemektedir. Mevsimlik işçinin kıdem tazminatının hesaplanmasında, iş sözleşmesinin askıya alındığı tarihteki ücreti esas alınmaktadır. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2000/2654 Esas, 2000/6658 Sayılı Kararında mevsimlik işçinin hizmet süresinin hesaplanması hakkında karar vermiştir.


5- Kısmi Süreli İşlerde Kıdem Tazminatı

 

Kısmı süreli çalışan işçilerinde kıdem tazminatına ilişkin yasal bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Mevsimlik işlerde olduğu gibi çözüm yolunu Yargıtay kararları çözüme kavuşturmuştur. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu “kısmi süreli hizmet sözleşmelerinde bir işçinin kıdeminin hesabında; işçinin fiilen çalıştığı sürelerin birleştirilmesiyle bulunacak sürenin değil, sözleşmenin başlangıç ve sona erme tarihleri arasındaki sürenin göz önünde bulundurulması “gerektiğini kararlaştırmıştır.


6- İstifa Halinde Kıdem Tazminatı

 

Genel Kural İstifa halinde kıdem tazminatı alınamayacağı yönünde ise de işçiyi istifaya zorlayan sebeplerin ne olduğu belirlenmeli bu belirlemeye göre işçinin İş Kanunun 24. maddesinde belirtilen nedenlerin oluşup oluşmadığı titizlikle değerlendirilmelidir. İşçinin dilekçesinde "İstifa ediyorum" demesi istifasının maddi nedenleri konusunda bir fikir vermediği için, dava aşamasında istifayı gerektirecek maddi olguların ispatı halinde istifaya rağmen istifa eden işçi lehine kıdem tazminatına hükmedilecektir.

İşçinin haklı bir neden olmadan iş sözleşmesini istifa ile sona erdirmesi hali 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/1 maddesinde kıdem tazminatını gerektiren hallerden biri olarak sayılmamıştır. İşçi, istifa ederek iş sözleşmesine son vermişse kıdem tazminatı talep edemez. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2001/18360 Esas, 2002/3486 Sayılı Kararında bu konu hakkında karar vermiştir.


7- Aynı İşverene Ait İş Veya İşyerlerinde Kıdem Tazminatı

 

1485 sayılı İş Kanunun 14. Maddesinin 2. Fıkrasına göre “İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya aralıklarla yeniden sözleşmenin yapılmış olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.“ Söz konusu değişik işyerlerinde farklı işkollarına giren işlerin yapılması veya işçinin bu işyerlerinde birbirinden farklı işler görmesi kıdem sürelerinin birleştirilmesine engel oluşturmamaktadır.


8- İşverenin Değişmesi Sonucu Kıdem Tazminatı

 

1485 sayılı İş Kanunun 14. Maddesinin 2. Fıkrasına göre “İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitlerinin sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.12.7.1975 tarihinden itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesi ile sınırlıdır.“

İşçi, kıdem tazminatını işyerini devreden işçinin yanında geçirdiği süreyle birlikte toplam kıdem süresi ve son ücret üzerinden işyerini devralan işverenden talep edecektir.


9- Kamu İşyerlerinde Kıdem Tazminatı

 

 1485 sayılı İş Kanunun 14. Maddesine göre “T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.“ Bu şartlardan biri gerçekleştiği takdirde kamuda ayrı işveren yanında çalışan işçinin çalışma süreleri birleştirilebilecektir.

Şartlardan ilki birleştirilecek hizmet sürelerinin kamu kuruluşlarında geçirilmiş olmasıdır. Kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilebilmesi için son kamu kuruluşundaki iş sözleşmesinin yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla sona erdirilmiş bulunması gerekir. Bir diğer şart söz konusu kişinin son kamu kuruluşundaki çalışmasını işçi olarak geçirmiş olması gerekmektedir. Kıdem tazminatının hesaplanmasında farklı kamu kuruluşlarında geçen sürelerin birleştirilmesinin son koşulu işçinin önceki kamu kuruluşundaki iş sözleşmesinin kıdem tazminatı ödenmesi gerektirmeyen şekilde sona ermemiş olması gerekmektedir.


10. Kıdem Tazminatına Esas Alınması Gereken Ücret Ve Ekleri

 

Kıdem tazminatına hak kazanan işçiye işe başladığı tarihten itibaren her geçen tam yıl için işveren tarafından kendisine otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.  

İş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanılacak şekilde işçi veya işveren tarafından feshedildiği gün işverenin işçiye ödediği yahut ödemesi gereken ücret son ücrettir. 1485 sayılı İş Kanuna göre Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.

Kıdem tazminatı esas ücreti, işçiye iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve nakit olarak ödenmesi gereken çıplak ücrete ilave olarak işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de eklenerek hesaplanır.

 

Kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete dahil edilecek ödemeler; yemek yardımı, kasa tazminatı, gıda yardımı, yakacak yardımı, eğitim yardımı, konut yardımı, giyecek yardımı, erzak yardımı, sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli, unvan tazminatı, aile yardımı, çocuk yardımı, taşıt yardımı, yıpranma tazminatı, nitelik zammı, sağlık yardımı, mali sorumluluk tazminatı, devamlı ödenen primler vb. olarak belirlenmiştir.

 

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 1996/8506 Esas, 1996/5553 Sayılı Kararında kıdem ve ihbar tazminatı fark alacaklarının hesabında arızi nitelikte olan FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNİN dikkate alınmasının HATALI OLDUĞU yönünde karar almıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/8530 esas 2012/7950 karar ve 1203.2012 tarihli kararında  ücretin eki olmadığından Asgari Geçim İndiriminin ve tazminat ve işçilik alacaklarının hesaplanmasına esas ücrete dahil edilemeyeceği belirtilmiştir.


12. Kıdem Tazminatında Tavan Ücret Uygulaması

 

Maliye Bakanlığı’nın 4 Temmuz 2017 tarihli ve 5 sıra No’lu Genelgesinde, 01.07.2017-31.12.2017 döneminde geçerli olmak üzere kıdem tazminat tavanı 4.732,48TL olarak belirlenmiştir. Buna göre işçinin maaşının 4732,00TL'den fazla olması halinde dahi yıllık kıdem tazminatı tutarı bu miktarı geçemeyecektir.

 


13. Kıdem Tazminatı Hesaplama

Kıdem tazminatı Hesaplama işlemi yapabilmek için yukarıda izah edilen kriterlerle kıdem tazminatına esas ücret tespit edilecektir. Buna göre belirlenecek brüt maaş üzerinden çalışılan her sene için 1 brüt maaş kıdem tazminatı olarak belirlenecektir. Buna göre her sene için asgari ücret ile tavan ücret arasında bir tazminata hükmedilecektir. Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplaması yapmak için tıklayınız.

 


13. Kıdem Tazminatı Davasının Tarafları

 

Kıdem tazminatının bir tarafında işçi diğer tarafta işveren bulunmaktadır. İŞÇİ, 4875 sayılı İş Kanunu madde 2’ye göre “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye“ yine aynı maddeye göre İŞVEREN ise “İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara “denir.


14. Kıdem Tazminatının Ödenme Zamanı

 

İşveren tarafından kıdem tazminatına hak kazanan işçinin kıdem tazminatının ne zaman ödenmesi gerektiğine ilişkin Yasa’da kesin bir tarih bulunmamaktadır. Uygulamada kıdem tazminatı bildirimli fesihlerde, bildirim süresinin sonunda; bildirimsiz fesihlerde, bildirimsiz fesih gününde; evlenme nedeniyle fesihlerde, iş sözleşmesinin feshedildiğinin işverene bildirildiği tarihte; yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödemeler nedeniyle fesihlerde kurum veya sandığa müracaat tarihinde; muvazzaf askerlik nedeniyle fesihlerde iş sözleşmesinin muvazzaf askerlik nedeniyle feshedildiği tarihte; işçinin ölümü nedeniyle fesihlerde, ölüm tarihinde ödenir.


15. Kıdem Tazminatında Faiz Türü Ve Başlangıcı

 

1475 Sayılı İş Kanunu 14. Maddenin 12 fıkrasında “Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hâkim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. “denilmiştir. Yargıtay kıdem tazminatı için mevduata uygulanan en yüksek faizin başlangıç tarihinin fesih tarihi olması gerektiği görüşündedir.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2004/1575 Esas, 2004/13666 Sayılı Kararında kıdem tazminatına en yüksek mevduat faizi yerine işletme kredisi faizi uygulanamayacağına dair kararı vermiştir.

 


16. Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Ve Hak Düşürücü Süre

 

 Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması nedeniyle dava edilebilme özelliğinden yoksun kalınmasını ifade eder. Kıdem tazminatı sebebiyle doğan alacaklar 10 yıllık zamanaşımı süresinin kapsamındadır. Kıdem tazminatında zamanaşımının başlangıcı, iş akdinin feshedildiği tarihtir. 

Hak düşürücü süre dava hakkını ve borcu ortadan kaldırır. Kıdem tazminatında hak düşürücü süre yoktur.


17. Kıdem Tazminatında Görevli Ve Yetkili Mahkeme

Kıdem Tazminatında avukat ücretleri ile ilgili olarak işçi davalarında görevli ve yetkili mahkemeler hakkındaki yazımızı okuyabilirsiniz.


18. Kıdem Tazminatında Dava Masrafları

Kıdem Tazminatında avukat ücretleri ile ilgili olarak işçi davalarında dava masrafları hakkındaki yazımızı okuyabilirsiniz.


19. Kıdem Tazminatında Avukatlık Ve Vekalet Ücretleri

 

Kıdem Tazminatında avukat ücretleri ile ilgili olarak işçi davalarında vekalet ücretleri hakkındaki yazımızı okuyabilirsiniz.


20. Kıdem Tazminatında Dava Süresi

 

Ülkemizin içinde bulunduğu durum nedeniyle bu süreler şimdilik daha da uzasa da bir kıdem tazminatı davası takriben 1 sene içerisinde sonuçlanmaktadır. İstinaf Mahkemelerinin kurulması için uzun süren temyiz incelemeleri kısmen son bulmuştur. Bu halde bir işçi alacağı davası kanun yolu ile birlikte ortalama 1.5 yıl sürmektedir.


21. Kıdem Tazminatı Alacağı ve Davası ve Avukatı

Kıdem tazminatı Alacağı ve Kıdem Tazminatı Davası Avukatı dava stratejisinin belirlenmesinden, noterlik ihtarnamesinin keşide edilmesine ve kararın infazına kadarki süreci yöneten Avukat'dır.

Hızlı Erişim