YAZILAR

// İş Hukuku | Genel Olarak

İşçi hakları, işçi ücretleri, çalışma koşulları ve şartları, işçi sendikaları ve işveren-işçi ilişkileri ile ilgili her türlü mevzuat ve konuyu inceleyen iş hukuku, işçinin korunmasına yönelik temel ilkenin ışığında işleyen bir hukuk dalıdır. Bunlarla birlikte iş yasası ve iş hukuku çerçevesinde toplu sözleşme, bireysel sözleşme, grev hakkı ve örgütlenme gibi pek çok alt başlık öne çıkmaktadır. İş hukukunu daha iyi anlayabilmek ve kavrayabilmek adına iş hukuku tanımını, iş hukuku mahkemelerinin görev alanlarını, iş hukuku avukatı ve sorumluluklarını, iş davaları ile ilgili süreçleri ve iş hukuku cezaları gibi farklı konuları yakından incelemek gerekir.

İş Hukuku Nedir?

 

İş Hukuku

 

Temel anlamda iş hukukunun işçiler ve işverenler arasındaki ilişkileri inceleyen ve düzenleyen bir hukuk dalı olduğunu söylemek mümkün. Tabii ki toplumsal olarak ana konusu insan faaliyeti ve insan ilişkileri olan pek çok münasebetten bahsedebiliriz. Söz konusu iş hukuku olduğu zaman yalnızca hizmet akdinden doğan ve bağımlı hizmet yükümlüğü içerisinde olan insan ilişkileri mercek altına alınmaktadır. İş hukuku çalışan, işveren ve bu unsurların devlet ile olan ilişkilerini düzenleme amacıyla yola çıkar. Diğer hukuk dalları ile kıyasla iş hukukunda yoğun bir devlet müdahalesi olduğunu söylemek yanlış olmaz. Devletin iş hukuku süreçlerine müdahil olması, onu karma hukuk kapsamına yakınlaştıran etkenlerden bir tanesidir. Bu açıdan ele aldığımız takdirde iş hukukunun yalnızca hizmet sözleşmesinin tarafları arasındaki ilişkileri düzenlediğini değil, aynı zamanda taraflardan her birinin üye olabileceği örgütler ile olan ilişkilerini de düzenlediğini söyleyebiliriz. Bundan ötürü de iş hukuku aslında bireysel iş hukuku ve toplu iş hukuku olmak üzere iki ayrı dalda incelenmektedir. Bununla birlikte toplu iş hukuku da sendikalar hukuku, iş mücadelesi hukuku ve toplu iş hukuku olarak sınıflandırılmaktadır. İş hukukunun temel prensipleri arasında işçi korumasının ön planda olması, kurallarının genellikle nisbi emredici olması, kritik durumlarda işçi lehine yorumun geçerli olması ve işçinin kişiliğinin önem arz etmesi gibi konular yer almakta. İş hukukunun en önemli kaynaklarının başında ise tabii ki kanunlar gelmekte. İş hukukuna bağlı olan kanunları iş kanunu, deniz iş kanunu, basın iş kanunu ve sendikalar kanunu olarak sıralamak mümkün.

 

İş Hukuku Avukatı

 

Her hukuk alanında olduğu gibi iş hukukunda da işçi ve işveren ilişkilerinin kanunlara uygun şekilde düzenlenmesine olanak sağlayan iş hukuku avukatları bulunmaktadır. İş hukuku avukatı genellikle işçi ve işverenlerin iş sözleşmeleri ile ilgili herhangi bir durum söz konusu olduğunda başvurdukları uzman kişidir. İş hukuku avukatı ona yönlendirilen her türlü iş davası ile yakından ilgilenir ve iş kanunu prosedürlerine uygun olarak gerekli işlemlerin yapılmasını sağlar. İş mahkemesi avukatı yükümlülükleri arasında en başta iş sözleşmesinin hazırlanması, sözleşmenin uygulamaya koyulması ve uygulamadan ötürü doğacak hak ve alacaklar ile birlikte oluşabilecek uyuşmazlıkların çözümlenmesi yer almaktadır. İş davaları arasında sıklıkla rastlanan, İş Kanunu’nun 17. Maddesinde yer alan ihbar süreleri ve tazminatı, kıdem tazminatı, fazla mesai veya izin alacağı, maaş alacağı gibi konular da iş mahkemesi avukatının verdiği hizmetler dahilindedir. Doğası gereği iş hukuku işçi ile işveren arasındaki ilişkileri düzenlediği için iş avukatının da bu düzenlemeleri taraflara ileten elçi rolünü üstlendiğini söylemek mümkün. Bahsi geçen anlaşmazlıklar kimi durumlarda iş sözleşmesinin maddelerinin hukuka aykırı olarak hazırlanmasından, kimi durumlarda da işçilerin ya da işverenlerin sözleşmede belirlenmiş maddelere aykırı davranmasından oluşabilmektedir. Aslına baktığımız zaman Türk iş kanununda iş sözleşmesi her iki tarafa da borç yükleyen bir sözleşme niteliğindedir; zira işçinin borcu iş yapmak, işverenin borcu da ücret ödemektir. Özellikle işçilerin haklarının göz ardı edilmemesi ve korunması açısından iş hukuku avukatları omuzlarında büyük sorumluluk taşımaktadır. Bir iş avukatının işini doğru yaptığının en belirgin kanıtlarından bir tanesi, hem işçi hem işveren hakları arasında kusursuz bir denge oluşturabiliyor olmasıdır.

 

İş Mahkemeleri ve Görev Alanları

 

Yukarıda bahsetmiş olduğumuz, iş hukuku avukatlarının bakmakla yükümlü olduğu tüm davaların iş mahkemelerinde görüldüğünü söyleyebiliriz. İş mahkemesi avukatı, işçi ile işveren arasındaki sözleşmeye dayalı hak ve yükümlülüklerin ihlal edilmesi durumunda müvekkilinden aldığı vekalet ile  iş mahkemesi üzerinden davayı yönetme yetkisine sahip olur. Her ne kadar taraflar iş mahkemesine avukat aracılığıyla başvurmak yerine tek başına başvurabilse de, söz konusu dava türleri yüksek oranda teknik bilgi ve birikim gerektirdiği için dava takibi sırasında istenmeyen zorluklar ve haksızlıklar meydana gelebilmektedir. Bu nedenledir ki özellikle iş hukuku kapsamında açılması planlanan herhangi bir dava söz konusu olduğunda davanın bir işçi avukatı aracılığıyla açılması tavsiye edilmektedir. Bu davaların görüldüğü iş mahkemeleri, en basit haliyle işçi ve işveren arasındaki hizmet akdinden doğan hak ve alacaklara ilişkin davaların tamamına bakmaktadır. İş mahkemesine başvurup davanın açılmasının akabinde çoğunlukla izlenen standart yollar vardır. Davanın ilk oturumunda mahkeme, tarafları anlaşmaları için teşvik etmeye çalışır. Tarafların uzlaşamadıkları noktada yargılama devam eder ve esas hakkında hüküm verme yoluna gidilir. Aynı durum, taraflardan birinin veya vekilinin ilk oturuma gelmemesi durumunda da geçerli olur. İş mahkemeleri tarafından verilen nihai kararlara karşı istinaf yoluna da gidilebilir. Başka bir deyişle iş mahkemesinin verdiği nihai karar, üst dereceli mahkeme tarafından denetlenmek üzere taşınabilmektedir. İş mahkemeleri tek hakimli olarak çalışır ve pek çok büyük şehirde bağımsız iş mahkemeleri bulunmaktadır. Bağımsız iş mahkemelerinin olmadığı yerlerde ise devreye Asliye Hukuk Mahkemesi girer.İş mahkemelerinin görev alanları iş kanununun geniş kapsamına bağlı olarak değişkenlik gösterebilmektedir. Örneğin iş kanununa tabi olarak çalışan her işçi, işten ayrıldığında birtakım alacaklara sahip olacaktır. Bu alacakları işvereninden alamadığına kanaat getirdiği takdirde işçinin başvuracağı ilk yer iş mahkemesi olacaktır. Özellikle işçi için oldukça önemli bir aşama olan iş mahkemesine başvurma aşamasına gelmeden önce yapılması gereken belli başlı işlemler vardır. İşten ayrılan ve alacaklarının ödenmediğini varsayan işçi her şeyden önce işverene bir ihtarname çekmelidir. Her ne kadar ihtarname göndermek zorunlu olmasa da iş mahkemesine başvurmadan önce bu ihtarname vasıtasıyla işverene ödenmeyen/tahsis edilmeyen alacakların neler olduğunu açıkça belirtmenin faydası büyüktür. Bununla birlikte iş mahkemesine başvurmadan önce işe iade davasının süresi ve diğer zamanaşımı süreleri de detaylıca araştırılmalı ve öğrenilmelidir.

 

İş Kanunu Kıdem Tazminatı

 

Söz konusu iş hukuku ve iş kanunu olduğu zaman en çok merak edilen ve araştırılan hususlardan bir tanesi de kıdem tazminatıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 112. Maddesinde yer alan kıdem tazminatının şartlarına ve koşullarına değinmeden önce kısaca tanımını gözden geçirmekte fayda var. Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı hizmet süresi boyunca verdiği emeğin karşılığını almasını sağlayan yasal bir sistem olarak karşımıza çıkmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde çalışanlar, belirli şart ve koşullar oluştuğu takdirde kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar. Bahsi geçen bu yasadaki şartlar ise şu şekilde sıralanmıştır: İşverenin haklı bir sebep olmadan çıkarılması, işçinin haklı sebeple işi bırakması, erkeklerin askerlik için işten çıkması, işçinin emekli olmak amacıyla işten çıkması, işçinin emeklilik yaşını evinde beklemek amacıyla işi bırakması, kadın işçinin evlendikten sonra 1 yıl içerisinde işten çıkması ve işçinin ölmesi. Bahsi geçen bu koşullardan en az birinin oluşması durumunda işçi, çalıştığı her yıl kadar brüt maaş tutarında kıdem tazminatı almaya hak kazanmış demektir. Kıdem tazminatı ile ilgili unutulmaması gereken bir diğer önemli nokta da tazminat miktarının brüt maaştan bağımsız olarak bir tavan miktarının olduğudur. Yeni iş kanunu ile birlikte 2016 yılı verilerine göre kıdem tazminatına esas azami ücret miktarı 4.092 TL olarak belirlenmiştir. Brüt maaşın bu tutardan daha yüksek olması durumunda bile kıdem tazminatı kanunen bu tutar üzerinden hesaplanır. Bir yandan kıdem tazminatı ile ilgili temel şart ve koşullar bu şekildeyken, bir diğer yandan en çok merak edilen diğer soru da işçinin kendi isteğiyle işten ayrıldığında kıdem tazminatı alıp alamadığıdır. İşçinin kendi isteğiyle işinden istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı alabildiği bazı durumlar mevcuttur. En az 15 yıl sigortalı olarak çalışanlar, Sosyal Güvenlik Kurumu'ndan ilgili belge aldıkları takdirde kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Bununla birlikte işyerinde işin durdurulması söz konusu olduğunda da işçi kıdem tazminatı alabilmektedir.

 

İş Kanunu ve Yıllık İzin

 

İş Kanunu’nda yıllık ücretli izin hakları ve izin süreleri 53-62. maddeler arasında belirlenmiştir. Tıpkı kıdem tazminatında olduğu gibi, yıllık izin süreleri ve hakları da iş kanunu ile ilgili en çok merak edilen konuların arasında yer almaktadır. Yine 4857 sayılı İş Kanunu'na göre iş yerinde göreve başladığı tarihten itibaren 1 yılını dolduran işçiler kanunen yıllık izin kullanma hakkına sahip olur. Bahsi geçen bu 1 yıllık sürece deneme süresi de dahil edilir. Yıllık izin, yasal olarak emredici hükümler içerdiğinden dolayı işçinin bu haktan vazgeçmesi gibi bir seçeneği bulunmamaktadır. Öte yandan bir yıldan daha az süren kampanya veya mevsim işlerinde yıllık izin hükümleri uygulanmamaktadır. İstisnai durumlar dışında ücretli izin süreleri, hizmet sürelerine göre değişkenlik göstermektedir. Standart olarak 1-5 yıl arası çalışmış olan personel 14 gün, 5-15 yıl arası çalışmış olan personel 20 gün, 15 yıl ve daha fazla çalışmış olan personel de 26 gün yıllık izin hakkına sahip olur. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık izinleri ise dörder gün artırılarak uygulanmaktadır. Bahsettiğimiz bu standart rakamların yanı sıra işverenler, uyguladıkları iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri yardımıyla bu süreleri uzatabilme hakkına da sahiptirler. İş kanununda temel olarak öngörüldüğü şekli ile yıllık izin süreleri, işveren tarafından bölünmemeli ve çalışanlarına sürekli bir biçimde kullandırmalıdır. Ancak günümüzde taraflar kendi aralarında anlaşarak bu süreleri bölme yoluna gitmeyi sıklıkla tercih etmektedir. Bu gibi durumlarda bir bölümü 10 günden aşağı olmamak kaydıyla yıllık izin süresi, en fazla üçe bölünebilmektedir. Ücretli yıllık iznini işyerinin bulunduğundan farklı bir lokasyonda geçirmek isteyen çalışanlar, yolda geçirecekleri süreyi karşılamak üzere işverenden toplamda en fazla 4 güne kadar ücretsiz izin de talep edebilir. İşçinin bunu yapabilmesi için kanıt niteliğinde bir belge bulundurması gerekmektedir. İşverenin yıllık izin ile ilgili yükümlü olduğu bir diğer sorumluluk da çalışanların yıllık izinlerini gösteren bir izin kayıt belgesi tutmasıdır. Yıllık izin süresine denk gelen ulusal bayram ve tatil günleri yıllık izin süresinden düşmediği gibi, hastalık ve dinlenme izinleri gibi diğer izinler de yıllık izinden sayılmaz. Yıllık izin süreleri ve koşulları ile ilgili merak edilen ve sıklıkla sorulan bir diğer soru da, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi durumunda kalan yıllık izinlerin ne olacağıdır. Bu gibi durumlarda işçinin hakkı olup da kullanmamayı tercih ettiği yıllık izin süresine ait ücretler, sözleşmenin sona erdiği tarih itibariyle güncel olan maaş üzerinden hesaplanarak ödenir. Bir diğer yandan İş Kanunu’nun 57. maddesine göre çalışanın yıllık izin süresi boyunca çalışması yasaklanmıştır.

 

İş Kanunu ve Çalışma Süreleri

 

İş kanunda belirtilen çalışma süreleri, Türkiye Cumhuriyeti Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından belirlenmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerinde çalışma süreleri ile ilgili tüm hükümler kanunun Dördüncü Bölümü’nde İşin Düzenlenmesi başlığı altında 64.-76. maddeler arasında belirlenmiştir. Bakanlığın belirlemiş olduğu standartlara göre genel olarak çalışma süresi, haftada en fazla 45 saat olarak karşımıza çıkar. Fazla çalışma süreleri ve ödenecek ek ücretler ise İş Kanunu’nun 41. maddesi kapsamında belirlenmiştir. Aksi öngörülmedikçe bu süre genellikle haftada çalışılan günlere eşit oranda bölünerek dağıtılır ve çalışma saatleri de bu süre zarflarına göre uygulanır. Haftalık olarak belirlenen çalışma süresi her ne olursa olsun, günlük çalışma süresi kanunen 11 saati geçmemelidir. Bu sınırları aşarak işçi çalıştıran işyerlerinde iş kanununda belirlenmiş ilgili yasaların hükümleri uygulanır. Yine Çalışma Bakanlığı'nca belirlenmiş olan belli başlı sektörlerde ise günlük çalışma saatleri 7,5 saati geçmemelidir. Bu sektörler başta yer altı işleri, kurşun ve arsenik işleri, cam sanayi işleri, cıva sanayi işleri, çimento sanayi işleri, termik santrallerdeki işler, çinko sanayi işleri ve bakır sanayi işleri olmak üzere sınıflandırılmış ve kanunen tanımlanmıştır. Gece döneminde çalışmaya yönelik de ayrı iş yasalarının olduğunu söylemek mümkün. Resmi olarak 20:00 ila 06:00 arasında geçen zaman dilimi olarak sayılan gece döneminde 7.5 saatten fazla çalışmak kanunen yasaklanmıştır. Bu genelgeçer bilgilerin yanı sıra çalışma süreleri aynı zamanda telafi çalışması, kısa çalışma ve kısmi süreli çalışma gibi alt dallara da ayrılmakta ve bahsi geçen her alt dal için işçi sağlığını, güvenliğini ve haklarını koruyucu yasalar bulunmaktadır.

 

İş Hukuku ve Fesih

 

Herhangi bir iş sözleşmesi sırasında söz konusu olan fesih hakları, İş Kanunu’nun İkinci Bölümü kapsamında 17.-26. maddeler arası belirlenmiştir. İş sözleşmesi taraflarından birinin sözleşmeyi sona erdirmek amacıyla karşı tarafa irade beyanında bulunması, temel olarak iş sözleşmesinin feshini oluşturur. Her sözleşme feshinde olduğu gibi iş sözleşmesi feshinde de belli başlı şartlar aranmaktadır. Her şeyden önce belirsiz süreli sözleşmelerin feshi durumunda karar, diğer tarafa önceden bildirilmelidir. İşçinin kendi isteğiyle istifası, haklı nedenle tazminatlı fesih talebi, tarafların ortak anlaşması veya belirli süreli sözleşmeler için sözleşme tarihinin dolması gibi şartlar, bir iş sözleşmesinin feshi için aranan şartlardan bazılarıdır. Feshin tam anlamıyla başlaması için taraflardan birinin ister sözlü, ister yazılı halde karşı tarafa beyanda bulunması şarttır. Fesih sürecinin başlaması ile birlikte işçi, günlük çalışma saatinden 2 saatini iş aramaya ayırma hakkına yasal olarak sahip olur. İşçi, kendi isteği ile işten ayrılmaya karar verse bile bu hakkından mahrum bırakılmaz.

 

İş Hukuku ve Bilirkişilik

 

Günümüzde iş hukuku bilirkişi adı altında görev yapan uzmanlara giderek daha fazla yer vermeye ve istihdam sağlamaya başlamıştır. Özel eğitim ve sertifika programları yardımı ile iş hukuku, iş yasası ve iş sözleşmesi prosedürleri başta olmak üzere pek çok farklı alanda kapsamlı eğitim alan bilirkişiler, iş mahkemelerine bağlı olarak çalışmaktadır. Özellikle alacak davalarında sıkça görüş ve önerileri için danışılan bilirkişiler, müvekkillerine yol göstererek onları dava süreci boyunca yönlendirir ve uzmanlık alanları dahilinde yardımcı olurlar. İş yargısında hesap bilirkişiliği ve kusur bilirkişiliği gibi farklı bilirkişilik uzmanlıklarına yer verildiğini söylemek mümkün.

 

İş Hukuku Cezaları

 

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde yıl bazında idari iş hukuku cezaları belirleme yetkisine sahiptir. İdari ceza hükümleri kanunun Sekizinci Bölümü’nde açıklanmıştır. Başta İstanbul iş hukuku büroları olmak üzere tüm iş hukuku bürosu yetkilileri tanımlanan bu ceza maddelerini ve cezayı gerektiren fiilleri yakından takip etmekte ve müvekkillerini gerekli yönde bilgilendirmektedir. Bahsi geçen cezaların niteliği söz konusu olduğunda para cezaları ile birlikte disiplin cezalarının da bulunduğunu söyleyebiliriz. Ceza gerektiren fiiller arasında işçilere eşit davranma ilkesine uymamak, toplu işten çıkarma hükümlerine aykırı davranmak, asgari ücret ödememek ve yıllık izinleri yasaya aykırı şekilde dağıtmak gibi maddeler bulunmaktadır.


İş Hukuku Avukatı, İş Avukatı ve İşçi Avukatı olarak bulunduğunuz ilin idari sınırları içerisinde bu dosyalara bakan bir avukatla vekalet ilişkisi içerisinde anlaşarak iş dosyalarınızda haklarınızın korunmasını sağlayabilirsiniz. Kartal, Maltepe, Pendik, Sancaktepe, Sultanbeyli, Üsküdar, Beykoz, Şile, Tuzla, Çekmeköy, Kadıköy, Küçükyalı, Bostancı, Ataşehir, Ümraniye ve Adalar ilçelerinin bağlı olduğu İstanbul Anadolu Adliyesine yakın bir lokasyonda İstanbul Anadolu Yakası İş Hukuku Avukatı olarak tarafımızı vekil tayin etmek istiyorsanız iletişim bilgilerimizden bize ulaşabilirsiniz. İş ve İşçi Hukuku kapsamında; işçi ve işverenlik arasındaki mobbing (yıldırma), kıdem, ihbar, fazla mesai, asgari geçim indirimi (AGİ) alacağı, hafta tatili alacağı, dini ve milli bayram tatili alacağı, sefer primi alacağı, kötüniyet tazminatı ve sair ekonomik alacaklardan doğan davalar, ikale sözleşmelerinden doğan davalar, hizmet tespiti davaları, işe iade ve iş kazası davaları faaliyet alanımız içerisindedir.

 


İLETİŞİME GEÇİN


ALANLA İLGİLİ YAZILARIMIZ VE KAYNAKLAR

1- İş Kanunu

İlgili kanuna gitmek için tıklayınız...

2- Mobbing:

İlgili yazıya gitmek için tıklayınız...

3- Kıdem Ve İhbar Tazminatı Hesaplama:

Hesaplama sayfasına gitmek için tıklayınız...

4- İşçilik Alacaklarında Faiz ve Zamanaşımı Süreleri

Tabloya ulaşmak için tıklayınız...

5- İşten Çıkarılmak İstenen İşçilerin Yapması ve Yapmaması Gerekenler

Yazıya ulaşmak için tıklayınız...

6- İşten Ayrılmak İsteyen İşçilerin Yapması ve Yapmaması Gerekenler

Yazıya ulaşmak için tıkılayınız...

7- İşçilerin Hakları Ve İşverenliklerin Yükümlülükleri

8- Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı yazısına ulaşmak için tıklayınız...

9- İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı yazısına ulaşmak için tıklayınız...
10- Haklı Fesih

Haklı fesih yazısına ulaşmak için tıklayınız...

11- Haksız Fesih

Haksız fesih yazısına ulaşmak için tıklayınız...

 


İLETİŞİME GEÇİN


 

Hızlı Erişim