YAZILAR ve HABERLER

// Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı İş Hukuku kapsamında incelenmekte olan bir tazminat türü olmakla birlikte hem kamu sektöründe, hem de özel sektörde çalışan bireylerin sıklıkla araştırdıkları ve bilgi almak istedikleri bir konu olarak karşımıza çıkmaktadır. Kıdem tazminatı şartları, İş Kanunu'nda geniş bir alan kaplamakla birlikte pek çok farklı koşul ve duruma göre değişkenlik göstermektedir. Kıdem tazminatı ve kıdem tazminatına dair her türlü koşulu daha iyi anlayabilmek için her şeyden önce "Kıdem tazminatı nedir?" sorusunun cevaplarına yakından bakmak gerekir.

Kıdem Tazminatı Nedir?

 

Kıdem tazminatı İş Kanunu çerçevesinde şu şekilde tanımlanmaktadır: Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde öngörülen hallerden biri ile sona eren ve bahsi geçen bu kanunda belirtilen asgari sürenin üstünde çalışmış olan kişiye işveren tarafından ödenen paradır. Bu para miktarı, çalışanın çalışma süresine ve aldığı ücrete göre belirlenen bir miktar olmakla birlikte işçinin ölmesi söz konusu olduğunda mirasçılarına ödenmektedir. Kıdem tazminatı tamamen işverene yüklenmiş olup kanundan doğan kendine özgü bir ödeme yükümlülüğüdür ve kıdem tazminatı hakkı kazanmada bu yükümlülükten doğan doğal bir hak niteliğini taşır. Özetle kıdem tazminatı tanımını toparlamak gerekirse belirli bir süre çalıştıktan sonra işine son verilen ya da emeklilik dolayısıyla işten ayrılmak durumunda kalan işçiye çalıştığı süreye ve aldığı ücrete göre işyeri tarafından topluca ödenen para olduğunu söylemek mümkün. Doğal olarak kıdem tazminatı nedenleri ve kıdem tazminatının hukuksal niteliği ile ilgili çeşitli görüşlerin öne sürüldüğü de söylenebilir. Bahsi geçen bu görüşler ikramiye, ücretler, işsizlik sigortası, kıdem tazminatı tavanı ve pek çok diğer farklı faktöre göre değişkenlik göstermektedir. Söz konusu hukuksal bakış açısı olduğu zaman kıdem tazminatının kendine özgü bir kurum olarak kabul edildiği görüşünün benimsendiğini vurgulamakta fayda vardır. Kıdem tazminatı, belirli ve kalıplaşmış anlayışların hiçbirine girmeyen ancak pek çoğundan esinlenerek oluşturulan ve iş sözleşmesinin sona ermesi ile işveren tarafından işçiye ödenen kendine özgü bir kurum olarak nitelendirilir demek en doğrusu olur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 120’nci maddesinde 25.08.1971 tarihli 1475sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesi yürürlükte bırakılmıştır. Türk İş Hukukuna1936 yılında 3008 sayılı İş Kanunu ile kıdem tazminatı kurumu girmiştir.931, 1475, 1927, 2320, 2457, 2782 ve 2829 sayılı Kanunlarla değişikliğe uğrayan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesinde düzenlenen kıdem tazminatı, 854 sayılı Deniz İş Kanunu ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nda dayer almıştır.

 

Kıdem Tazminatının Kısa Özgeçmişi

 

Kıdem Tazminatı

 

Kıdem tazminatı ilk olarak Fransa'da işyerinden başarı ile ayrılan işçilere bir armağan olarak işverenleri tarafından verilen bir uygulama olarak hayatına başlamıştır. Sonrasında yaşlılık ve işsizlik sigortalarının henüz var olmadığı bir dönemde hukukumuza giren kıdem tazminatı iş güvencesi sağlanmadığı ortamlarda bir nevi iş güvencesi olarak aracı görev görmüştür. Kıdem tazminatının ülkemizdeki kısa tarihçesine bakacak olursak ise 3008 sayılı İş Kanunu çerçevesinde ilk defa 12.06.1936 tarihinde yayınlanmış olduğunu ve 1 yıl sonrasında 12.06.1937 tarihinde mevzuata girdiğini söyleyebiliriz. Kıdem tazminatı, çalışanın yıllar boyu birikmiş emeğinin ve yıpranma faktörünün karşılığı olmasının yanı sıra aynı zamanda bir emekli ikramiyesi niteliği taşımaktadır. Kıdem tazminatı, 3008 sayılı İş Kanunu'nun yürürlüğe girmiş olduğu tarihten itibaren çeşitli tarihlerde değişikliğe uğramış ve neticede 1475 sayılı İş Kanunu'nun şu an için 14. maddesindeki en son halini almış bulunmaktadır.

 

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

 

Söz konusu kıdem tazminatı kazanma şartları olduğu zaman karşımıza İş Kanunu'na tabi işçilerin iş sözleşmelerinde bulunan şartlardan birinin gerçkeleşmesi durumu ve sözleşmenin feshi ile doğan işçi kıdem tazminatı hakkı çıkmaktadır.

Kıdem tazminatı dilekçesi yazabilmek, başka bir deyişle kıdem tazminatı talebinde bulunabilmek için gerekli olan birinci koşul, işçinin İş Kanunu'na tabi olması, işçi niteliği taşıması ve sürekli bir işte çalışıyor olmasıdır. İş Kanunu'nda işçi sayılmanın koşulu ise doğal olarak iş sözleşmesine bağlı olarak çalışmaktan geçmektedir. İşçi niteliği taşımayan bireylerin memurlar ile çıkarlarının ve sözleşmeli personelin kıdem tazminatı haklarından yararlanmaları bu durumda mümkün değildir. Süreksiz bir işte çalışan işçinin de aynı şekilde kıdem tazminatından yararlanması mümkün olmaz.

Kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli olan ikinci koşul ise işçinin iş yerinde asgari olarak 1 yıl aynı işverene bağlı olarak çalışıyor olmasıdır. Bahsi geçen bu 1 yıllık (takvim yılı) sürenin başlangıcı, işçinin iş yerinde fiilen aktif olarak işe başladığı tarih olarak dikkate alınmaktadır. Söz konusu sürenin sona ermesi durumunda ise sürenin sonu, bildirimli fesih ve bildirimsiz fesih olarak iki durumda ele alınmaktadır. Bildirimli fesihte bildirim koşullarının sona erdiği tarih, bildirimsiz fesihte ise fesih beyanının işçiye intikal ettiği tarih baz alınır. Söz konusu ölüm olduğu zaman ise işçinin öldüğü tarih baz alınmakla birlikte kadın işçinin evlenme nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda yine fesih süresinin sonu esas alınır. Bahsi geçen bu sürelerin hesaplanmasında yasal grev ve lokavtta geçen sürelerin işçi kıdeminden sayılmadığını belirtmekte fayda var. Öte yandan bu noktada önemli olan bir diğer detay ise iş sözleşmesinin askıda bulunduğu dönemin işçi kıdemine dahil edilmesidir. Başka bir deyişle işçinin çalışmadığı süre boyunca geçirdiği ücretli yıllık izin, ücretsiz izinleri, hafta tatilleri, ulusal bayramlar, genel tatiller, iş kazaları ve meslek hastalıkları nedeni ile izinli geçen süreler kıdemden sayılır. Aynı şekilde deneme süresi de işçinin kıdem zamanına dahil edilir. Kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi için bir üçüncü koşula daha ihtiyaç duyulmaktadır. Bu koşul, iş sözleşmesinin yasada belirtilen hallerden biri ile sona ermiş olmasıdır. Çalışan ister süresi belirli, ister süresi belirsiz iş sözleşmesine göre çalışıyor olsun, kanunda gösterilmekte olan hallerde kıdem tazminatı ödemesini alma hakkını kazanır. Tabii bu noktada akla gelen ilk soru, "İşten çıkartılınca kıdem tazminatı nasıl alınır?" olmaktadır. Kanunda belirtilen bu sona erme halleri üç başlık halinde toplanmaktadır.

 

İşten Çıkartılınca Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

 

İş sözleşmesinin işveren tarafından kanunun 25. maddesinin 2 numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında feshedilmesi durumu, belirli veya belirsiz süreli olması fark etmeksizin işverenin belli başlı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce beklemeksizin feshedilmesinden doğan bir durumdur. Bu sebepleri sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve zorlayıcı sebepler olarak maddelendirmek mümkün.

Öte yandan kıdem tazminatı işçi kendi isteği ile işten ayrılma eylemi gerçekleştirdiğinde de vuku bulan bir tazminat türüdür. İş sözleşmesinin işçi tarafından feshedilmesi durumu da sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve zorlayıcı sebepler olmak üzere nedenlendirilebilir. İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması niteliğinden doğan bir sebep ile işçinin sağlığının tehlikeli duruma düşmesi, işverenin iş sözleşmesinden farklı olarak yanlış vasıflar ve şartlar ile işçiyi yanıltması, işverenin işçinin ailesinin şerefine ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi ve davranışlarda bulunması, kararlaştırılan ücret ödeme yöntemlerinden farklı esaslarda ödemeler yapılması veya işçinin çalıştığı iş yerinde 1 haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması, iş sözleşmesinin feshi ve kıdem tazminatı talepli istifa dilekçesi hakkı doğuran sebeplerin başında yer alır. Bununla birlikte işçinin çalışmakta olduğu iş yerinden farklı bir şehirde bulunan iş yerinde görevlendirilmesi üzerine iş sözleşmesini feshetmesi haklı nedene dayandığı için kıdem tazminatı kabul edilmektedir. Başka bir deyişle kıdem tazminatı iş yerinin taşınması durumunda da geçerli sayılır.

İş Kanunu gereğince bazı istisnai durumlarda haklı bir nedene dayanmaksızın süreli feshi ihbar ile sözleşmesini sona erdiren işçi kıdem tazminatı alma hakkına da sahip olur. Bu istisnai durumları askerlik hizmeti, yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı almak amacı, 506 sayılı Kanunun 60. maddesine göre sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlaması gibi sebeplere bağlı olarak iş sözleşmesini sona erdirmesi olarak sıralamak mümkün.

 

Kıdem Tazminatı İşten Ayrılmadan Alınabilir mi?

 

Söz konusu işten ayrılmadan kıdem tazminatı talebinde bulunmak olduğu zaman fiili olarak çalışan bir işçinin hiçbir koşulda kıdem tazminatı alamayacağını vurgulamakta fayda vardır. 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi uyarınca aynı kıdem süresi için birden fazla kıdem tazminatı ödenmeyeceği gibi iş ilişkisi devam ettiği sürece kıdem tazminatı adıyla herhangi bir ödemenin yapılamacağı da kesindir. Sözleşmeye konu olan iş akdi feshedilmeden ya da işçinin ölümü gerçekleşmeden kıdem tazminatı hakkının doğması mümkün değildir. Daha önce de belirtmiş olduğumuz gibi kıdem tazminatı ödemesinin yapılabilmesi için gereken en önemli koşul, aradaki iş sözleşmesinin sona ermiş olmasıdır.

 

Kıdem Tazminatı İşçiye Ne Zaman Ödenir?

 

Her şeyden önce belirtmek gerekir ki haklı hukuksal koşullar meydana geldiği sürece işverenin kıdem tazminatı ödememek gibi bir seçeneği yoktur. Başka bir deyişle kıdem tazminatı vermeden işten çıkarma, doğru yasal koşullar oluştuğu takdirde söz konusu olmaması gereken bir hadisedir. Bu gibi durumlarda işçi kıdem tazminatı davası açma yoluna başvurabilir. Bununla birlikte kıdem tazminatı işveren ödeme süresi ile ilgili de dikkat edilmesi belli başlı hususlar vardır. Söz konusu kıdem tazminatının hesaplanması olduğu zaman çalışana çalışmış olduğu her yıl için ve giydirilmiş brüt ücret üzerinden ödendiğini belirtmek gerekir. Bununla birlikte kıdem tazminatı tavanının da 2017 yılı itibariyle 4.426,16 TL olarka belirlenmiş olduğunu belirtelim.

Aslına bakıldığı zaman İş Kanunu pek çok yasal hakkı belli sürelere ve zamanaşımı dönemlerine bağlamıştır, ancak söz konusu kıdem tazminatı olduğu zaman kanunen herhangi bir süre öngörülmemiştir. Tabii bu durum, işverenin bu tazminatı istediği ve kendi belirlediği süre içerisinde ödeyebileceği anlamına gelmez. Her ne kadar kanunen kıdem tazminatı ödemesi herhangi bir zamanaşımına tabii tutulmamış olsa da, kıdem tazminatı ödemesinin kesin bir kuralı varsa o da derhal ödenmesi gerektiğidir. İş sözleşmesinin sona ermesine bağlı bir hak olan kıdem tazminatı bundan dolayı iş akdi sona erdiği anda peşin olarak ödenme kuralına tabi tutulur.

Kıdem Tazminatı Alamayanlar Ne Yapmalı?

Pek çok çalışan için kıdem tazminatı aslında bir nevi motivasyon kaynağı görevi görür. İşçinin işten ayrılırken almayı planladığı toplu bir para olan kıdem tazminatı, işçinin iş yerinde geçirdiği her bir yıl için artan oranda aldığı bir tazminat miktarı olarak karşımıza çıkar. Kıdem tazminatı kesintiler söz konusu olduğunda da diğer tazminat türlerinden ayrılmaktadır; zira damga vergisi dışında hiçbir kesintiye uğramadığı ve brüt ücret üzerinden hesaplandığı için çalışan açısından büyük önem taşımaktadır. Kıdem tazminatı alma hakkına sahip olduğu halde kıdem tazminatını alamayan işçilerin işverenin kıdem tazminatını ödemekten kaçınması veya bu tazminatı ödeyecek parasının olmaması gibi durumlarla karşılaşmış olma ihtimali yüksektir. Bu gibi durumlarda çalışanın iki alternatifinin bulunduğunu söylemek mümkün. İlk olarak işçi bu durumu yazıya dökerek noter aracılığıyla işverene ihtarnamede bulunabilir. Bu ihtarnamede işçi kıdem tazminatı alacağından açık bir dil ile bahsetmeli ve işverene ödeme yapması için makul bir süre tanımalıdır. İkinci bir alternatif ise İşkur'a ilgili başvuruda bulunmaktır. Bu başvuru yetkili kişiler tarafından incelenecek, akabinde de işçi ile işveren bir araya getirilerek uzlaştırılmaya çalışılacaktır. Kıdem tazminatı davası söz konusu olduğunda bu uzlaşmada ortaya çıkan sonuç işçi mahkemesi bünyesinde delil olarak kullanılabilecektir. İş Mahkemesi'ne kıdem tazminatı davası açma noktasında işçinin dikkat etmesi gereken en önemli husus, kıdem tazminatının 10 yıllık bir zamanaşımına tabi olmasıdır. Başka bir deyişle dava işçinin işten ayrılmasından sonra 10 yıl içerisinde mutlaka açılmış olmalıdır. Kıdem tazminatı avukatı ile yapılacak görüşmeler sonucunda yasal prosedürlerin tüm gereklilikleri öğrenilmeli ve bu dava bir uzman gözetiminden açılmalıdır.

Kıdem tazminatı İstanbul hukuk büroları tarafından ele alınan ve uzman avukatlar tarafından yürütülen bir süreç bütünüdür. Öcal Hukuk Bürosu da alanında yetkin avukatları ve danışmanları ile kıdem tazminatı ile ilgili her türlü desteği vermeye hazırdır.

 

Hızlı Erişim