YAZILAR ve HABERLER

// İhbar Tazminatı

İş Kanunu'nun bir parçası olarak karşımıza çıkan ihbar tazminatı, özellikle sözleşmeli çalışanların sözleşme fesihleri sırasında sıklıkla başvurulan ve sarf edilen bir terimdir. "İhbar tazminatı nedir?" sorusuna gelmeden önce ihbar kavramını daha yakından anlamak gerekir. İhbar, temelde açığa çıkarma, açıklama, bildirme, bildirimde bulunma, duyuru ve haber verme anlamlarını taşımaktadır.



İhbar Tazminatı Nedir?

 

İhbar Tazminatı

İhbar ve ihbar tazminatı iş kanunu çerçevesinde değerlendirilen bir kavram olmakla birlikte bu kavramın
iş hukuku özelindeki anlamına baktığımız zaman şu şekilde özetlemeye başlayabiliriz: Belirsiz süreli sözleşmelerde ilgili sözleşmenin feshedileceğinin karşı tarafa bildirimi, başka bir deyişle ihbarı gerekir. Bu ihbar kanun tarafından belirlenen süreler ve sınırlar dahilinde gerçekleşir. İhbar sürelerinin aslına bakıldığında sözleşmenin her iki tarafı için de avantajı bulunmaktadır ve her iki tarafın da haklarını korumak üzere tasarlanmıştır. Çalışan kişi işini kaybetmeden önce haberi olup kendine yeni bir iş bulabilmesi için uygun bir süre kazanmış olacak, bu sürede geçim kaynağı olan o anki ücretinden mahrum kalmayacak, işveren ise çalışan işini bırakmadan önce haberi olduğundan ötürü yeni bir çalışan bulma yoluna gidip üretimin devamlılığını sağlamış olacaktır.

Belirli süreli hizmet akdi ile çalışılan durumlarda işverenin ihbar süresine uyma zorunluluğunun bulunmadığını belirtmek gerekir. İhbar süreleri ve önelleri İş Kanunu'nda sadece belirsiz süreli hizmet akitleri için öngörülmüştür.

Bahsettiğimiz bu fesih ihbarı hakkı, taraflara belirsiz süreli hizmet sözleşmesini tek taraflı irade beyanı ile bildirim sürelerinin bitiminde sonlandırma yetkisi veren ve bozucu yenilik doğuran bir haktır. Bu hakkın taraflara verilmesinin temelinde ise kişilik haklarının korunması ilkesi yatmaktadır. Tarafların süresi belli olmayan bir sözleşmeyle ömür boyu bağlı kalması doğal olarak beklenemez. Bununla birlikte süreli fesih hakkının taraflara verilmiş olmasının amacı, kişinin özgürlüğünün korunması ve bu vesile ile sözleşmeden doğacak herhangi bir köleliğe imkan verilmemesidir.

Yargıtay Hukuku Genel Kurulu'nun 4/39-59 sayılı içtihatında ihbar, iş-hizmet akdi ve fesih ile ilgili şu ibareler yer almaktadır: Süresi belli olmayan iş akitleri, bugün yürürlükte olan sisteme göre tarafların birinin irade beyanı ile bozulabilir. Bunun sebebi, ebedi iş aktinin insan hürriyeti ilkesine aykırı düşmesidir.Bununla birlikte süreli feshin kabul edilmesi, iş hukukunun işçinin korunması ilkesi ve işverenin yönetim yakkı bulundurması ilkeleri gereğincedir.

 

İhbar Tazminatı Hangi Durumlarda Ödenir?

 

"İhbar tazminatı ne zaman ödenir?" ya da "İhbar tazminatı nasıl alınır?" sorularını cevaplamak için ihbar tazminatı yasası kapsamındaki fesih ve bildirim sürelerine göz atmak gerekir. Daha önce de bahsetmiş olduğumuz gibi 4857 sayılı kanunun 17. maddesi gereği iş sözleşmesini fesih etmek isteyen taraf fesih talebini yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim süresine bağlı olarak karşı tarafa iletmek durumundadır. Bu durum, feshi talep eden tarafın yasal yükümlülüğü niteliğini taşır. İş sözleşmelerinin fesih süreleri kanunca belirlenmiştir. Bu süreleri şu şekilde detaylandırmak mümkün: İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından iki hafta sonra; işi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçini için bildirimin diğer tarafa yapılmasından dört hafta sonra; işi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından altı hafta sonra; işi üç yıldan daha fazla sürmüş işçi için ise bildirimin yapılmasından sekiz hafta sonra sözleşme feshedilmiş sayılmaktadır. İş sözleşmesini bu belirlenen fesih sürelerine uymadan fesheden taraf söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemekle yükümlü olur ve böylelikle ihbar tazminatı hakkı doğmuş olur. İhbar tazminatı süresi ile ilgili önemli olan bir diğer nokta bildirim sürelerinin bölünemeyeceği ve kısmi olarak uygulanamayacağıdır. Bu gibi bir uygulama durumunda ise tüm bildirim süresi temel alınarak ihbar tazminatı ödemesi yapılması gerekecektir.

 

İhbar Tazminatı Nedenleri Nelerdir?

 

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi gereğince iş sözleşmesinin feshinden önce bu durumun karşı tarafa yazılı olarak bildirilmesi gerekir demiştik. Yine bu madde uyarınca belirlenen ve uygulanmakta olan bildirim sürelerinden de bahsetmiştik. İhbar tazminatı kanunu çerçevesinde iş sözleşmesini performansa, işçinin hal, hareket ve davranışlarına, işin, kurumun ve iş yerinin gereklerine dayalı olarak fesih etmek isteyen işveren ise feshi yazılı olarak ve bu sürelere bağlı kalarak işçiye iletmekle kesinlikle yükümlü tutulur. İş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin fesih etmeye kalkan işveren ise bu sürenin ücretini belirlenmişihbar tazminatı ödeme olarak karşılamak durumundadır. Bir diğer yandan iş sözleşmelerinin çalışan tarafından feshi ise işveren tarafından deneme süresi içerisinde veya 4857 sayılı kanunun 25. maddesine göre belirlenen esaslar çerçevesinde fesih edilmesi durumunda işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmez. Başka bir deyişle ihbar tazminatı ödenmeyen durumlar söz konusu olduğunda bu durumun geçerli olduğu söylenebilir. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenler ile fesih esasları dışında herhangi bir neden ile fesih edilmesi halinde ise aynı bildirim süreleri işçi için de geçerli sayılır. Bu duruma aykırı iş sözleşmesi fesihlerinde de işverenin ihbar tazminatı talebi gündeme gelir.

 

İstifa Eden İşçi İhbar Tazminatı Alabilir mi?

 

Tüm bunlarla birlikte işten kendi isteği ile ayrılan bir işçinin ihbar tazminatı alıp alamayacağı konusu da çoğunlukla gündem olan bir diğer konu olarak karşımıza çıkmaktadır. Mutabık olduğumuz üzere iş sözleşmelerinin feshinden önce yukarıda bahsi geçen bildirim sürelerine bağlı kalınarak karşı tarafa yazılı bildirimde bulunmak esastır. İşinden kendi isteği ile ayrılmak isteyen, başka bir deyişle istifa etmek isteyen işçi sağlık sebepleri, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık ve/veya işin durdurulması gibi nedenler dışında işten ayrılmak istiyorsa bildirim sürelerini dikkate alarak işverene yazılı bildirimde bulunmak zorundadır. İhbar tazminatı işçi her ne sebeple ayrılmış olursa olsunişçinin istifa etmesi durumunda bir hak olarak sayılmamaktadır. Başka bir deyişle istifa durumunda herhangi bir ihbar tazminatı hakkı doğmamakta ve böyle bir talepte bulunma hakkı oluşmamaktadır. İhbar tazminatı şartları söz konusu olduğunda istifa etme bu şartlar arasında kesinlikle yer almayan bir durumdur demek mümkün. İşten ayrılması yukarıda belirtilen sebepler dışında bir gerekçeye dayanan işçinin bildirim süresine uymadan işi bırakması halinde ihbar tazminatı işveren talebi doğrultusunda istenebilir. Yani işçi, işverenine önceden haber vermeksizin işten ayrılırsa da işveren, işçiden ihbar tazminatı talep etme hakkına sahip olur.

 

İhbar Tazminatının Ödenmemesi Durumu

 

Sözleşme feshi ile karşı karşıya kalan pek çok çalışan, ihbar tazminatı hakkına tabi olduğu halde kimi durumlarda ihbar tazminatını alamamaktadır. İhbar tazminatını ödemeyen işveren ilgili çalışan tarafından Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğü'ne şikayet edilmekle karşı karşıya kalır. Bu gibi durumlarda "İhbar tazminatımı nasıl alırım?" diye merak eden çalışanlar gerekli tüm bilgileri, ihbar tazminatı davasıve ihbar tazminatı dava dilekçesi ile ilgili tüm süreçleri bu birimlerden öğrenebilmektedirler. Bununla birlikte "İhbar tazminatım ödenmedi" ya da "İhbar tazminatımı vermediler" gibi gerekçeler sunarak ilgili birime başvuran çalışanın şikayeti, bakanlığın atamış olduğu memurlar ve iş müfettişleri taraınfdan incelenir. Karar otuz gün içerisinde alınmış olmakla birlikte bu karara işçi mahkemesi üzerinden itiraz da edilebilir. Burada belirtmekte fayda vardır ki işverenin ihbar öneli kullandırmaksızın işçinin sözleşmesini feshetmesi kanunca mümkündür. Diğer bir deyişle işveren, ihbar süresine ilişkin tazminatı peşin olarak ödeyerek sözleşmeyi istediği her zaman feshedbilme hakkına sahiptir.

 

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

 

İhbar tazminatı hesaplamanması söz konusu olduğunda bu tazminata konu olacak ücretin hesabında işçinin ücretine ilave olarak işçiye sağlanmış olan para, para ile ölçülmesi mümkün olan sözleşmeden ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde bulundurulmalıdır. İhbar tazminatı hesaplanmasında kıdem tazminatına esas olan ücretler ve ödemeler dikkate alınır. Ancak kıdem tazminatının süresinde ödenmemesi durumunda sözleşmenin feshi, faiz başlangıç tarihi olarak dikkate alınırken, ihbar tazminatı hesaplamasöz konusu olduğunda fazi başlangıç tarihi işverenin temerrüde düştüğü tarih olarak alınır. Başka bir deyişle kıdem tazminatı dışındaki diğer işçi hakları için faiz başlangıcı, sözleşmenin feshedildiği tarih değil, işverenin temerrüde düştüğü tarihtir diyebiliriz. Söz konusu tazminat tavan miktarları olduğunda işçiye yapılan kıdem tazminatı ödemelerinde bir üst sınır olduğundan kıdem tazminatı(link verilecek) ile ilgili yazımızda daha önce bahsetmiştik. İhbar tazminatı ise bildiğiniz üzere işçinin iş yerinde çalışmış olduğu zamana bağlı olarak değişebilen bir tazminatı türüdür. İhbar tazminatı tavanı ile ilgili bir kuraldan bahsedebilmek için mevzuatta herhangi bir maddede buna ilişkin bir hükme ulaşmamız gerekir. Ancak bu noktada ne İş Kanunu'nda, ne de herhangi başka bir kanunda ihbar tazminatı tavanı ile ilgili bir hüküm bulunmadığını söylemek gerekir. Başka bir deyişle ihbar tazminatında herhangi bir tavan uygulaması yapılmamaktadır. İhbar tazminatı yasal kesinti bakımından gelir vergisi ve damga vergisi kesintilerine uğradıktan sonra işçiye hiçbir tavan ücret uygulanmadan ödenmelidir.

 

İhbar ve İş Arama İzni

 

İhbar tazminatı ile ilgili bu noktada belirtmemiz gereken bir diğer husus, iş arama iznidir. İhbar tazminatı iş arama izni hakkını da beraberinde getiren bir çerçevede ele alınmaktadır. Yeni bir iş arama izni, işveren tarafından en az ihbar süresi boyunca ve günde iki saatten az olmak üzere verilen bir izin olarak karşımıza çıkar. Bu izin çalışılan günler için iş saatleri içinde ve ücret kesintileri yapılmadan yeni bir işin bulunması için verilen süre olarak hesaba geçer. Çalışan dilerse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu olarak kullanabileceği gibi bu durumda bunu işverene bildirmek ile yükümlü olur. İşveren bu süre zarfında işçiyi çalıştırırsa alacağı ücrete ek olarak çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı olacak şekilde ödemek zorundadır. Bu noktada belirtilmesi gereken bir diğer önemli nokta, işçinin kendi isteği ile işten ayrılması durumunda iş arama izninin engellenemeyeceğidir.

Sözleşme feshi, ihbar süreleri ve ihbar tazminatı ile ilgili merak ettiğiniz her konuda Öcal Hukuk Bürosu’na danışabilir, ihbar tazminatı avukat ve danışmanları ile temasa geçebilirsiniz.

Hızlı Erişim