YAZILAR ve HABERLER

// Haklı Fesih

İş yaşamında hem işçi, hem de işveren açısından gelişen bir takım belli başlı olumsuzluklar ve sıkıntılar, her iki tarafa da haklı fesih hakkı tanınmasını sağlayan etmenlerin başında gelmektedir. Çalışma hayatını düzenlemekle ve işçi-işveren haklarını korumakla yükümlü olan 4857 sayılı İş Kanunu, söz konusu haklı fesih halleri olduğu zaman hem işçinin, hem de işverenin haklarını koruma altına almayı amaçlamıştır. Bu yazımızda haklı fesih süresi, haklı fesih şartları ve haklı fesih uygulamaları başta olmak üzere haklı fesih kavramını kanundaki yeri itibariyle inceliyor olacağız.



Haklı Fesih Nedir?

 

Haklı Fesih

Haklı nedenle fesih veya geçerli nedenle fesih, dürüstlük kuralları çerçevesinde iş ilişkisini sürdürmesi beklenmeyecek tarafa, belirli veya belirsiz olmak suretiyle iş akdini derhal feshetme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir hak olarak karşımıza çıkar. Sürekli borç ilişkisi yaratan bir iş akdinde ortaya çıkan bir takım durumlar, bu ilişkinin devamında taraflardan biri için çekilmez hale gelebilir. Başka bir deyişle işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğabileceği gibi işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı da ortaya çıkabilir; bu noktada önemli olan haklı fesih sebeplerinin geçerliliğidir. Tabii bu bağlamda bahsi geçen bu iş akdinin devamının neye göre çekilmez ya da katlanılamaz olduğunu belirleyen faktörlerin iyi niyet ve dürüstlük kurallarına dayandığını belirtmekte fayda vardır.

Süresi belirli ya da belirsiz iş sözleşmeleri, akdin süre bitiminden önce de taraflar tarafından feshedilebileceği gibi bildirim süresini beklenmeden belli başlı hallerin ortaya çıkması durumunda da feshedilebilir. Eğer ortada geçerli haklı fesih nedenleri varsa iş sözleşmesi, süresi belirli olsa bile işçi ve işveren açısından iş kanununa dayandırıdılarak feshedilebilir. Yani haklı fesih sözleşmenin süresinin sonunu beklemeden, derhal de gerçekleştirilebilir. İş Kanunu'nun 24. maddesine göre haklı fesih işçi açısından ele alınırken 25. maddede haklı fesih işveren açısından ele alınır. Başka bir deyişle İş Kanunu Madde 24 ve 25, haklı fesih nedenlerine adanmış maddeler olup yazımızın ilerleyen kısımlarında detaylı olarak ele alınacaktır.

Bununla birlikte geçerli sebeple fesih hakkının hukuki dayanağının Borçlar Kanunu'nun 344. maddesinde de yer aldığını belirtmek gerekir. Bahsi geçen bu hükümde şu ibareler yer almaktadır: Muhik sebeplerden dolayı gerek işçi, gerek iş sahibi, bir ihbara gerek duymaksızın her anda akdi feshedebilir. Haklı fesih İş Kanunu kapsamında ise hukuki bir temelde belirtilmiş olmamakla birlikte yine kanunun 24. ve 25. maddesinde belli başlı sebeplere dayandırılmıştır. Bu sebepleri sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık ve zorlayıcı sebepler olarak başlıklandırmak mümkün.

 

Haklı Fesih Nasıl Yapılır ve Özellikleri Nelerdir?

 

Tanımında da belirtmiş olduğumuz üzere haklı fesih, karşı tarafın kabulünü gerektirmeksizin tek taraflı bir irade beyanı eşliğinde iş akdini derhal sona erdirme özelliğine sahiptir. Bu beyan karşı tarafa ulaştığı andan itibaren onun hukkuki alanına girmiş sayıldığı için dolayısıyla da bir hukuki sonuç doğurmaya açık hale gelir. Öte yandan belirtmek gerekir ki haklı fesih nedenlerinin birinin gerçekleşmesi ile iş akdi kendiliğinden sona ermez. Burada önemli olan, kendi lehine haklı nedenle fesih hakkı oluşturmuş olan tarafın bu hakkını kullanıp kullanmayacağına karar vermesidir. İş Kanunu'nun 19. maddesinin 1. bendinde işverenin bu hakkı kullanması bir kurala bağlanmıştır. Buna göre işveren, fesih bildirimini yazılı olarka yapmak ve fesih sebebini açıkça ve kesin bir şekilde belirtmekle yükümlüdür.

Haklı feshin gerçekleştiği durumlarda sözleşmeyi fesheden taraf, fesih amacı ile bildirmiş olduğu nedene bağlanır. Başka bir deyişle ilerleyen dönemlerde iş akdini başka bir nedenle feshettiği iddiasında kesinlikle bulunamaz. Bu durumun Yargıtay kararı ile belirlenmiş olduğunu belirtelim.

Tüm bunların yanı sıra fesih bildiriminin kimin tarafından gerçekleştirileceğinin bildirilmesi durumu da ele alınması gereken bir diğer husustur. Bu taraf, yüklenen hukuki sonuçlar farklı olacağı için aslında büyük önem taşır. İş akdi her iki tarafça da feshediliyorsa ilk önce kimin tarafından feshedildiğinin belirlenmesi şarttır. Bu belirlendikten sonra ise sözleşmeyi sona erdiren bu hak, onun tarafından kullanılmış sayılacak ve doğal olarak da buna bağlı hukuki sonuçlar ortaya çıkacaktır.

Bunu hemen bir Yargıtay Hukuku Genel Kurulu kararı ile örneklememiz mümkün. Bu karara göre ücret zammını yetersiz bulan bir işçinin bu ücrete çalışmayacağını ve işten ayrılmak zorunda kalacağını bildirmesi halinde sözleşme, işçi tarafından feshedilmiş sayılmaktadır. Bu haklı fesih dilekçesi için ilgili duruma dair işverenin tutanak tutması ve tutanakta imzası bulunan tanıkların beyanlarının saptanması yeterlidir. İş sözleşmesinin işçi tarafından feshi sonucuna ulaşabilmek için sözleşmeyi feshettiği iddia edilen tarafta, yani işçide fesih iradesinin bulunması gerekmektedir.

 

Haklı Fesih Koşulları Nelerdir?

 

Haklı nedenle fesih sebeplerine baktığımız zaman karşımıza İş Kanunu'nun 24. ve 25. maddeleri çıkmaktadır. Bu bağlamda haklı nedenle fesih için gerekli koşulları şu şekilde sıralamak mümkün.

Sürekli bir iş sözleşmesinin bulunması: İş Kanunu'nun 24. ve 25. maddeleri gereğince haklı nedenle feshin ilk koşulu iş sözleşmesinin sürekli olması olarak karşımıza çıkar. Burada değinilmesi gereken bir diğer önemli nokta, süresiz bir iş için yapılmış sözleşmenin ancak Borçlar Kanunu'nun 344. maddesi uyarınca feshedilebilecek olmasıdır.

Sürekli iş sözleşmesi bulunmasının akabinde işçinin hastalanması, sakatlanması veya kazaya uğraması işveren açısından haklı bir fesih sebebi olarak belirlenmiştir. Bu noktada iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle derhal feshedilebilmesi için işçinin devamsızlığının daha uzun bir süre devam etmesi koşulu da aranız. Söz konusu bu devamsızlık süresi işçinin kıdemine göre hesaplanır ve belirtilen sürenin bitiminde işbaşı yapmayan işçi işten çıkartılabilir. Bu durum İş Kanunu'nun 25. maddesinin 1. bendinde şu şekilde özetlenmiştir: İşçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından ya da içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla olması, işverene iş akdini haklı nedenle derhal feshetme yetkisi tanır. Bir diğer yandan İş Kanunu'nun 25. maddesinin 1. bendinin son fıkrası şu şekildedir: Alt bentte sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddede belirlenen bildirim sürelerini 6 haftayı aşmasından sonra başlar. Bununla birlikte işçinin başına gelen hastalığın tedavi edilemez durumda olduğunun ve iş yerinde bulunarak çalışmasının sakıncalı bulunduğun yetkili sağlık kurumu tarafından saptanması şarttır. Bu durumda işveren sözleşmeyi haklı nedenle fesih etme hakkına sahip olur.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller: İş Kanunu'nun 25. maddesinin 2. beninde ise işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları haklı nedenle fesih nedeni olarak belirlenmiştir. Bu konuda net bir sınırlama olmamakla birlikte ilgili bentte "benzeri haller" de haklı fesih nedeni olarak sayılmaktadır. İşçinin işvereni yanıltması, şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışları, cinsel taciz, sataşma, sarhoşluk, doğruluğa uymayan davranışlar, suç işlenmesi, devamsızlık ve işçinin görevini yerine getirmemesi haklı fesih nedeni oluşturan haller arasında başta gelmektedir.

Zorlayıcı sebepler: Söz konusu haklı fesihte zorlayıcı sebepler olduğu zaman işyerinde işçinin çalışmasını engelleyici zorlayıcı sebeplerin doğması, bir haftalık bir süre zarfından sonra işverene haklı nedenle fesih hakkı tanıyan sebepler arasında yer alır. Bunlar, tamamen çalışanın şahsı ile ilgili olan sebeplerdir. Kar yağışı sebebiyle yolların geçilemez olması ya da sokağa çıkma yasağının konması, işçinin şahsıyla ilgili zorlayıcı sebeplere örnekler olarak karşımıza çıkar. Yine İş Kanunu'nun 25. maddesinin üçüncü bendine göre işçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı nedenin ortaya çıkması halinde, işveren bir haftalık süre geçtikten sonra iş akdini haklı nedenle feshetme hakkına sahip olmaktadır. Tabii bu noktada işverenin bu hakkını kullanıp kullanmamakta tamamen özgür olduğunu belirtmekte fayda vardır.

İşçinin tutuklanması: İşçinin gözaltına alınması ya da tutuklanması durumunda devamsızlığı 17. maddede belirtilen bildirim süresini açarsa, bu da işveren nezdinde bir haklı fesih sebebi olarak sayılmaktadır. Önemli olan bir diğer nokta, işçinin gözaltına alınmasına veya tutuklanmasına neden olan olayın iş yerinde ya da iş dışında gerçekleşmiş olup olmamasının önem taşımadığıdır. Bununla birlikte işçinin kusurlu ya da kusursuz olmaması da aynı şekilde önem taşımaz.

 

Haklı Nedenle Fesih Sonuçları Nelerdir?

 

Geçerli ve haklı nedenle feshin hükümlerine baktığımız zaman her şeyden önce doğal olarak iş sözleşmesinin ortadan kalkmasından bahsetmiş oluyoruz. Haklı nedenle fesih beyanı, fesih nedenini öğrenmenin ardından hesaplanan 6 iş günü içerisinde karşı tarafa ulaşır. Bu beyan bu süre dilimi içerisinde karşı tarafa varırsa da vardığı andan itibaren sözleşme ortadan kalkmış sayılır.

Haklı nedenle feshin getirdiği bir diğer sonuç da tazminattır. İşçi veya işveren özellikle ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerine aykırı bir davranışta dayanarak fesihte bulunmuşsa İş Kanunu'nun 26. maddesinin 2. fıkrası gereğince tazminat talep edebilir. Bunun için fesheden tarafın belirli bir zarara uğradığını ve bu zararın fesih olayı ile bir nedensellik bağının olduğunu kanıtlaması şarttır.

Bahsi geçen tazminat hükmü dışında haklı fesih kıdem tazminatı sonucunu da doğurmaktadır. Eğer işveren çalışanın sözleşmesini ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışında bir nedenle derhal feshederse işçi, kıdem tazminatı almaya hak kazanmış olur. Başka bir deyişle kanunumuz ahlak ve iyi niyete aykırı davrandığı için iş sözleşmesi feshedilmiş olan işçiye kıdem tazminatının verilmesini uygun görmemiştir.

Haklı fesih işe iade kavramını ve işe iade davasını da beraberinde getirir. İş Kanunu'nun 20. maddesine göre iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildirimi tarihinden itibaren bir ay içerisinde iş mahkemesine dava açma hakkına sahiptir. Feshin geçerli/haklı bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü ise işverene aittir. Aynı şekilde işçi de feshin başka bir sebebe dayalı olduğunu iddia ettiği takdirde bu iddiasını ispat etmekle yükümlüdür. İşe iade davası bakımından haklı fesih avukat aracılığıyla uygulanabileceği gibi kişinin kendi imkanlarıyla da dava açılabilmektedir.

Bununla birlikte haklı fesih işsizlik maaşı ödeneği hakkını da doğuran bir fesih türüdür. İş Kanunu'nun 24. maddesine göre haklı sebeplerle feshedilen iş sözleşmesinin akabinde kıdem tazminatı hakkı kazanıldığı gibi, bu fesih esnasında işsizlik ödeneği hakkı da doğmaktadır.

Evlilik nedeni ile iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen kadın işçi de haklı fesih hakkından yararlanabilmektedir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin kararı ile birlikte evlilik dahil olmak üzere ailevi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmek isteyen bir kadın işçi, tazminat alabilmekte ve evlilik haklı fesih söz konusu olduğunda geçerli bir sebep olarak kabul edilmektedir. Evlilik sebebi ile iş sözleşmesini fesheden kadın çalışan bu durumda işsizlik sigortasından ve işsizlik maaşından yararlanamamaktadır.

İş sözleşmeleri ile ilgili haklı fesih, haksız fesih, ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı başta olmak üzere bilgi almak istediğiniz her tür konuda Öcal Hukuk Bürosu'nun uzman avukatlarına başvurabilir ve danışmanlık alabilirsiniz.

Hızlı Erişim